A la suite des annonces du président Macron le 10 décembre dernier, une loi n°2018-1213 portant mesures d’urgence économiques et sociales a été adoptée le 24 décembre 2018 et publiée au journal officiel du 26. Elle instaure à son article 1^er la faculté pour les employeurs de verser, dans certaines limites et sous certaines conditions, une prime exceptionnelle exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes charges sociales.

« Dans le but de soutenir le pouvoir d’achat des ménages, le Gouvernement a décidé d’ouvrir aux employeurs la possibilité de verser, à leurs salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, une prime exonérée d’impôts sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG/CRDS) dans la limite de 1000 € » peut-on lire en introduction d’un document explicatif disponible sur un site du Ministère de l’économie.

Les conditions posées par le dispositif légal pour que la prime bénéficie des exonérations annoncées méritent que l’on s’y attarde.

Qui sont les bénéficiaires de la prime ?

La prime exceptionnelle peut être attribuée par l’employeur à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond qu’il détermine.

Toutefois, ne peuvent bénéficier de l’exonération de charges et d’impôt que les primes versées aux salariés remplissant la double condition suivante :

• être salarié de l’entreprise au 31 décembre 2018 ou à la date de versement de la prime : les salariés ayant définitivement quitté l’entreprise avant le 31 décembre 2018 et ceux embauchés à compter du 1^er janvier ne peuvent donc pas bénéficier de l’exonération ;
• avoir perçu en 2018, pour un an, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC calculée sur la base de la durée légale du travail (35 heures), soit moins de 53 944,80 euros.

Selon la communication de l’URSSAF sur son site Internet, il résulte de cette deuxième condition, que ce plafond doit être proratisé pour les salariés à temps partiel. Il devrait en aller de même, selon nous, pour les salariés entrés en cours d’année.

Quant aux éléments de rémunération à prendre en compte pour déterminer si le plafond est dépassé ou non, le texte est silencieux. Selon une instruction ministérielle du 4 janvier 2019, la rémunération à prendre en compte correspond aux sommes soumises à cotisations sociales en application de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale. Les sommes ayant la nature de frais professionnels, de même que les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement, seraient donc exclues. A s’en tenir à ces précisions, les indemnités journalières de maladie, maternité ou d’invalidité, ainsi que les indemnités complémentaires de prévoyance pour leur part exonérée de cotisations sociales, ne devraient pas non plus être prises en compte.

Enfin, il n’apparaît pas possible d’introduire d’autres critères d’éligibilité à la prime (notamment d’ancienneté ou de durée de travail minimum) que ceux de la présence à l’effectif et du plafond de rémunération. Si un salarié remplit la double condition précitée et qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est instaurée dans l’entreprise, il devra en bénéficier. Toutefois, son montant pourra être modulé.

Quel est le montant de la prime ? Peut-il être modulé ?

Le montant de la prime peut être librement déterminé. Toutefois, son montant ne sera exonéré, pour les salariés éligibles, que dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire.

La loi prévoit également que le montant de la prime peut être modulé selon les bénéficiaires « en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications, la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée du travail prévue au contrat de travail ».

• Première observation

Le texte prévoit que le montant de la prime peut être modulé mais ne l’impose pas : il peut donc être parfaitement égalitaire.

• Deuxième observation

La loi énonce quatre critères possibles de modulation du montant, mais laisse entendre que la liste n’est pas limitative.

D’autres critères pourraient donc être introduits, sous réserve toutefois de respecter le principe d’égalité de traitement (dont il convient de rappeler qu’il ne s’apprécie pas de la même façon selon que la différence résulte d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale). Les critères retenus devront ainsi être objectifs et pertinents au regard de l’avantage considéré.

Par ailleurs, la faculté de modulation de la prime prévue par le texte ne doit pas conduire à priver des salariés « éligibles » du bénéfice de la prime. Autrement dit, un montant minimum de prime doit être versé à tous les salariés éligibles.

• Troisième observation

S’agissant du critère de la rémunération -et a fortiori pour celui de la classification-, rien ne semble s’opposer à ce que la prime puisse être modulée par tranche, en fonction d’un barème.

En l’absence de contre-indication textuelle, rien n’impose en outre que le montant de la prime soit inversement proportionnel au montant du salaire. D’ailleurs, dans l’un des exemples donnés sur le site du ministère de l’économie, les salariés dont la rémunération est de 2,5 SMIC perçoivent une prime supérieure à ceux dont la rémunération ne s’élève qu’à 1 SMIC.

• Quatrième observation

En ce qui concerne le critère de la durée de présence effective pendant l’année 2018, les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants (congé parental d’éducation, congés pour enfant malade, congé de présence parentale) sont expressément assimilés à des périodes de présence effective pour l’application du critère en question.

Pour ce critère, comme pour celui de la durée contractuelle de travail, il semble que seule une stricte proratisation de la prime pour tenir compte des absences autres que celles visées ci-dessus, puisse être admise (par opposition à un système par tranche), du fait d’un jeu de renvoi à certaines dispositions applicables en matière de calcul de la réduction Fillon.

• Cinquième observation

Pour éviter tout détournement d’objet, la loi pose expressément le principe selon lequel la prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, primes, augmentation obligatoire, quelle que soit leur source (loi, accord, usage).

Selon quelles modalités le dispositif peut-il être mise en place ? A quelle date la prime doit-elle être versée ?

Pour bénéficier de l’exonération, la prime doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.

Le montant de la prime, le plafond de la rémunération retenu le cas échéant pour y ouvrir droit, ainsi que l’éventuelle modulation de son niveau entre les bénéficiaires doivent prioritairement faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe, conclu selon les mêmes modalités que pour la mise en place d’un accord d’intéressement, à savoir :

• par accord collectif ;
• par accord conclu avec le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) ;
• par ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

Toutefois, la loi prévoit que ces modalités peuvent être arrêtées par décision unilatérale de l’employeur, à condition :

• d’être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019,
• que l’employeur en informe les représentants du personnel au plus tard le 31 mars 2019.

A cet égard, il convient également d’avoir en tête que, en cas de négociation annuelle obligatoire actuellement en cours dans l’entreprise sur les salaires, l’employeur ne peut arrêter de décision unilatérale concernant la collectivité des salariés dans cette matière, sauf si l’urgence le justifie. Si la date butoir du 31 janvier 2019 pour la mise en place de la prime par voie unilatérale nous semble pouvoir caractériser une situation d’urgence, la prudence recommande néanmoins de signer au préalable un procès-verbal de désaccord partiel.

En conclusion, d’apparence simple, la mise en place de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat soulève tout de même quelques interrogations : les entreprises devront y être vigilantes pour ne pas s’exposer à un redressement ultérieur.

Raphaël Bordier, avocat associé, droit social

Aurore Friedlander, avocat, droit social

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : explications sur les conditions d’exonération et les modalités de mise en place – Article paru dans Les Echos Exécutives le 14 janvier 2019