Un décret du 30 décembre 2021 fixe au 31 mars 2022 la date limite de versement de l’abondement du compte personnel de formation (CPF) des salariés qui n’ont pas bénéficié de l’ensemble des entretiens prévus par la loi. Cet abondement est-il dû en toutes circonstances ?

Par un arrêt en date du 2 décembre 2020, la cour d’appel de Paris avait énoncé qu’un employeur n’a pas l’obligation d’abonder le CPF d’un salarié si celui-ci a bénéficié d’une formation au cours des six dernières années, alors même qu’il n’aurait pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi.

Le décret visé plus haut rend tout son intérêt à cette solution jurisprudentielle. Pour en apprécier la portée, il convient de rappeler l’obligation de tenue d’entretiens professionnels biennaux instituée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

Obligation de tenue des entretiens professionnels tous les deux ans

L’article L. 6315-1 du Code du travail créé par ce texte prévoit que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel portant sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes d’emploi et de qualifications.

Le salarié reçoit notamment à cette occasion des informations sur la validation des acquis par l’expérience, sur l’activation de son CPF et sur les possibilités d’abondement de ce compte par l’employeur.

L’employeur est également tenu d’organiser un tel entretien professionnel pour les salariés qui reprennent le travail après une longue période d’inactivité, par exemple suite à un congé maternité, un congé parental d’éducation, un arrêt de travail pour longue maladie ou encore à l’issue d’un mandat syndical.

L’article L. 6315-1 précité prévoit également que, tous les six ans, l’entretien professionnel est l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.

Cet état des lieux, formalisé par un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que celui-ci a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels mentionnés plus haut et de déterminer s’il a :

• • bénéficié d’au moins une action de formation ;

• • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis par l’expérience ;

• • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Précisons que le point de départ de cette période de six ans est marqué par la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.

Pour les collaborateurs qui étaient déjà en poste à cette époque, la première période sexennale a débuté avec l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014. Elle devait s’achever en mars 2020 mais compte tenu de la crise sanitaire que le pays traversait, son terme a été reporté par la loi au 30 septembre 2021. C’est donc à cette date qu’il convient de se placer pour déterminer si l’employeur a satisfait à ses obligations.

Une sanction potentiellement lourde

Une sanction est prévue à l’encontre des entreprises d’au moins cinquante salariés qui n’auraient pas respecté leurs obligations décrites plus haut. Elle consiste à les contraindre à abonder le CPF des salariés concernés.

Ainsi, l’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que :

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 [soit une formation non-obligatoire (1)], son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13. »

L’article L. 6323-13 auquel il est ainsi renvoyé précise que :

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 [soit, toujours, une formation non-obligatoire], un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement. »

Cet abondement s’élève à 3.000 euros par salarié.

A la lecture des textes, la question pouvait se poser de savoir si l’abondement est dû :

• • dès lors que le salarié soit n’a pas été reçu à tous les entretiens biennaux, soit n’a pas bénéficié d’au moins une formation non-obligatoire [première hypothèse] ;

• • ou lorsqu’il n’a cumulativement bénéficié ni des trois entretiens professionnels ni d’au moins une formation non-obligatoire [seconde hypothèse].

Certains auteurs privilégiaient la première hypothèse. Ils soutenaient que la sanction était encourue dès lors que le salarié n’a pas bénéficié d’au moins un des trois entretiens biennaux, même si au cours des six dernières années, il a bénéficié d’au moins une formation non-obligatoire. C’était du reste la position adoptée par l’Administration dans son Questions/réponses sur l’entretien professionnel (2).

Pourtant, sanctionner un employeur, lourdement compte tenu du nombre de salariés potentiellement concernés dans l’entreprise, au seul motif qu’il aurait omis de tenir un entretien professionnel aurait à l’évidence semblé excessif.

Une jurisprudence rassurante

C’est probablement la raison pour laquelle, par un arrêt en date du 2 décembre 2020, la cour d’appel de Paris a tranché la question dans le sens de la modération.

Elle a ainsi énoncé qu’aucun abondement du CPF ne s’impose à l’employeur lorsque le salarié concerné a bénéficié au cours des six années de référence d’une formation non-obligatoire, même si aucun entretien professionnel ne s’est tenu au cours de cette même période (3).

Il ne s’agit là que d’une décision de cour d’appel, qui mériterait d’être confirmée par la Cour de cassation ou le Conseil d’Etat. Elle peut néanmoins être prise en compte par l’employeur au moment où celui-ci s’interroge sur la nécessité d’abonder spontanément le CPF de ceux de ses salariés qui n’auraient pas bénéficié de tous les entretiens professionnels biennaux.

Pour l’avenir, évidemment, on ne peut que recommander aux entreprises de veiller à organiser ces entretiens selon la fréquence prévue par la loi.

(1) Les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales ou règlementaires, comme celle permettant l’obtention du permis poids lourds pour un chauffeur routier ne permettent pas d’échapper à la sanction.
(2) https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-entretien-professionnel.pdf
(3) CA Paris, 2 décembre 2020, n° 18/05343

Entretiens professionnels : les règles d’abondement du compte personnel de formation (Ludovique Clavreul et Béatrice Taillardat-Pietri)