Dans un arrêt du 5 avril 2023, publié au Bulletin (Cass. soc., 5 avril 2023, n°21-21.318), la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur les conséquences du non-respect des conditions relatives au détachement d’un salarié étranger au sein d’une entreprise établie en France.

La Cour de cassation a ainsi confirmé que le non-respect, par l’employeur étranger, des règles relatives au détachement d’un de ses salariés sur le territoire national français, n’a pas pour effet de voir reconnaitre la qualité d’employeur à l’entreprise française bénéficiaire dudit détachement (1).

Au cas d’espèce, un salarié, embauché par une société établie en Italie, avait été détaché en France, auprès d’un GIE, pendant 21 ans entre 1995 et 2016, date à laquelle son employeur a mis fin au détachement et l’a de nouveau affecté en Italie. La société italienne l’a, par la suite, licencié pour faute grave pour ne pas s’être présenté à son poste en Italie.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la condamnation des deux sociétés au paiement d’une certaine sommes en invoquant un abus de détachement, ainsi que sa réintégration au sein de la société française du fait de la reconnaissance d’un contrat de travail le liant à cet employeur.

Le salarié contestait son licenciement et entendait voir reconnaître l’existence d’un contrat de travail avec le GIE.

La cour d’appel l’ayant débouté de ses demandes (2), le salarié se pourvoit en cassation en soutenant qu’il résultait de l’absence de respect, pas la société italienne, des conditions de détachement au sens du Code du travail, que le véritable employeur était le GIE. Cette démonstration devait ensuite lui permettre de contester le licenciement prononcé par la société italienne.

 

Le non-respect des règles relatives au détachement n’emporte pas la reconnaissance de la qualité d’employeur à l’entreprise française …

Le détachement correspond à la situation où :

⇒ un employeur, établi hors du territoire national, envoie temporairement des salariés travailler sur le territoire d’un autre Etat ;

⇒ à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que la relation subsiste pendant cette période (3).

Aux termes des articles L.1262-1 et L.1262-2 du Code du travail, le détachement peut prendre quatre formes :

1. Dans le cadre d’un contrat de prestation de services ;

2. Entre sociétés d’un groupe ou entre établissements d’une même entreprise ;

3. Pour compte propre (4) ;

4. Par une entreprise de travail temporaire.

Au cas d’espèce, le salarié faisait valoir que ces dispositions n’étaient pas respectées car :

• • sa situation ne correspondait à aucun des quatre cas de détachement mais à un prêt de main d’œuvre à but non lucratif ;

• • son détachement, ayant duré plus de 21 ans, ne pouvait être considéré comme temporaire.

S’agissant du premier argument, le prêt de main d’œuvre à but non lucratif implique que l’entreprise prêteuse facture l’entreprise utilisatrice à prix coûtant, c’est-à-dire à l’euro l’euro (salaires, charges sociales, frais professionnels) et ne réalise aucune marge financière (5).

Or, il pourrait être considéré que les cas de détachement issus de la directive européenne sur le détachement de travailleurs effectués dans le cadre d’une prestation de services correspondent nécessairement à une relation commerciale profitable.

Toutefois, l’existence d’un but lucratif comme condition de validité du détachement n’est imposée ni par le droit français ni par le droit communautaire.

Un tel critère est, d’ailleurs, de facto exclu s’agissant de l’hypothèse du détachement pour compte propre, qui correspond pourtant bien à une situation du détachement au sens du droit national.

En outre, en visant, sans autre précision, le détachement entre établissements d’une même entreprise ou entreprises d’un même groupe, la loi française vise indifféremment la prestation de services et le prêt de main d’œuvre à but non lucratif.

S’agissant du second argument, le détachement implique le maintien de la relation contractuelle avec l’employeur étranger pendant la durée de l’opération, et un retour inévitable dans le pays d’origine à l’issue du détachement. Toutefois, contrairement au droit de la sécurité sociale, aucune durée maximale n’est fixée en matière de détachement au sens du droit du travail (6)

Le cas d’espèce n’est donc pas automatiquement exclusif du régime du détachement dès lors que la société italienne a organisé le rapatriement du salarié en son sein, et ce même après 21 années.

Le salarié entendait soumettre une question préjudicielle à la CJUE portant sur l’interprétation du champ d’application de la directive européenne sur le détachement, mais la Cour de cassation a considéré que cela n’était pas utile à la solution du litige.

Sans répondre expressément à ces arguments, la Haute juridiction juge que la violation des articles L.1262-1 et L.1262-1 du Code du travail n’emporte pas la reconnaissance d’un lien de subordination entre le salarié et la société française, objet du pourvoi. La question du respect, ou non, des conditions de validité du détachement est indifférente.

 

… mais a pour seul effet l’exclusion du «noyau dur»

La Cour de cassation rappelle que les articles L.1262-1 et L.1262-2 du Code du travail transposent, dans le droit français, la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectués dans le cadre d’une prestation de services et qui vise à coordonner les réglementations nationales matérielles relatives aux conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés.

En effet, l’article L.1262-4 du Code du travail, transposant également la directive, fixe un «noyau dur» de règles françaises applicables au salarié pendant une période de 12 mois (règles impératives applicables à toute relation de travail salariée sur le territoire national) et prévoit l’application du droit national en quasi-totalité à compter du 13eme mois de détachement (7).

La Haute juridiction en déduit que le non-respect des règles relatives au détachement «n’a pour conséquence que l’exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive 96/71», c’est-à-dire l’application du noyau dur français pendant 12 mois et de la grande partie des dispositions légales et conventionnelles locales au-delà.

Dans une telle hypothèse, il conviendrait alors de faire application du droit commun des conflits de loi, à savoir, le règlement 593/2008 du 17 juin 2008, dit Rome I.

Rappelons que ce texte permet aux parties de choisir la loi applicable au contrat de travail les liant, sous réserve toutefois d’appliquer les dispositions impératives et plus protectrices de la loi nationale qui aurait été applicable à défaut de choix, c’est-à-dire la loi du pays dans lequel le salarié accomplit habituellement son travail.

Au cas d’espèce, si le contrat désignait la loi italienne, les dispositions impératives françaises auraient sans doute trouvé à s’appliquer en tant que loi du lieu habituel de travail, compte-tenu de la durée de la période de travail en France. Par ailleurs, la loi française aurait été applicable en totalité en cas de choix exprès des parties de la loi française ou à défaut de choix.

 

Sauf à démontrer l’existence d’un lien de subordination avec la société française

L’éventuel manquement aux règles du détachement ne permettant pas de reconnaitre, en lui-même, de relation contractuelle entre le salarié et la société française utilisatrice, le salarié doit, pour cela, démontrer l’existence d’un lien de subordination selon les règles de droit commun

Il revenait ainsi aux juges du fond de déterminer, de manière classique, si le GIE exerçait sur le salarié un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.

Sur ce point, la Cour de cassation se contente de relever les divers indices retenus par la cour d’appel pour conclure à l’absence de la qualité d’employeur du GIE à l’égard du salarié, à savoir :

⇒ l’absence de signature du contrat de détachement et de ses avenants de renouvellement par le GIE ;

⇒ le versement de la rémunération du salarié et d’une indemnité de détachement annuelle par la société italienne ;

⇒ la remise des bulletins de paie tout au long de la relation contractuelle par la société italienne ;

⇒ la prise en charge de la taxe d’habitation et le remboursement des frais de voyage de retour par la société italienne ;

⇒ le calcul des bonus sur les résultats de la société italienne et non du GIE ;

⇒ la délivrance, en France, d’une médaille de travail par la société italienne ;

⇒ la gestion, par la société italienne, des augmentations de salaire et de niveau hiérarchique ;

⇒ l’absence d’exercice par le GIE de son pouvoir disciplinaire, contrairement à la société italienne ayant mis fin au détachement et licencié le salarié.

Par cet arrêt du 5 avril 2023, la Cour de cassation confirme, sans surprise, sa jurisprudence antérieure (V. Cass. soc., 9 janvier 2013, n°11-11.521) sur les conséquences du non-respect des conditions relatives au détachement, insuffisant à lui seul à entrainer sa requalification en contrat de travail auprès de l’entreprise française utilisatrice, sauf à démontrer l’existence d’un lien de subordination entre le salarié irrégulièrement détaché et cette entreprise.

La décision, et c’est heureux, est parfaitement cohérente et offre une illustration des enjeux pouvant exister dans le cadre d’un détachement transnational.

Damien Chatard, Avocat, CMS Francis Lefebvre Avocats

Maud Rozenek, Avocate, CMS Francis Lefebvre Avocats

(1) Confirmation de sa jurisprudence antérieure : Soc., 9 janvier 2013, n°11-11.521

(2) CA Toulouse, 28 mai 2021, n°17/05564

(3) C. trav., art. L.1262-2 et directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectués dans le cadre d’une prestation de services.

(4) Contrairement aux trois autres situations, le détachement pour compte propre n’est pas transposé de la directive susvisée mais a été ajouté par le législateur national, et pour cause, puisque cette hypothèse est par définition exclusive de la prestation de services, objet même de la directive encadrant le détachement au niveau communautaire.

(5) C. trav., art. L.8241-1

(6) Le Règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant coordination des systèmes de sécurité sociale prévoit une durée maximale de détachement de 24 mois (article 12).

(7) Certaines dispositions du Code du travail demeurent inapplicables, notamment celles relatives à la formation, l’exécution, la modification pour motif économique, le transfert, la rupture du contrat de travail, ou encore celles relatives au CDD.