La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne a opéré la transposition en droit national de la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles et de la directive 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants.

Pris en application de ce texte, un décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 fixe :

⇒ les modalités d’informations relatives aux relations de travail dues à tout salarié et aux salariés appelés à travailler à l’étranger ;

⇒ ainsi que les modalités d’information des salariés en contrat à durée déterminée sur les postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

La quasi-totalité de ces dispositions est entrée en vigueur le 1er novembre 2023.

Informations dues à tout salarié concernant les relations de travail

Informations devant être communiquées dans un délai de 7 jours suivant l’embauche

Sont visées les informations relatives à :

– l’identité des parties à la relation de travail ;

– le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;

– l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;

– la date d’embauche ;

– dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;

– le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;

– les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;

– la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.

Informations devant être communiquées dans le mois suivant la date d’embauche

Sont concernées les informations concernant :

– dans le cas de salariés temporaires, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;

– le droit à la formation assuré par l’employeur ;

– la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;

– la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;

– les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;

– les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

Informations dues au salarié appelé à travailler temporairement à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives

Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité en France est appelé à exercer temporairement son activité à l’étranger, les informations suivantes doivent lui être communiquées avant son départ :

– le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;

– la devise servant au paiement de la rémunération ;

– le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;

– des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

Lorsque le détachement a lieu dans un autre Etat membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, le salarié est également informé :

– de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’Etat d’accueil ;

– le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;

– de l’adresse du site internet national mis en place par l’Etat d’accueil.

L’employeur adresse ces informations au salarié, sous format papier par tout moyen leur conférant date certaine ou sous format électronique sous certaines conditions (accès du salarié à l’information, possibilité d’enregistrement et d’impression, conservation par l’employeur d’un justificatif de transmission ou de réception).

Un arrêté ministériel fixera des modèles de documents destinés à faciliter la mise en œuvre de cette obligation d’information, dont le délai de transmission au salarié varie selon la nature de l’information.

Sauf lorsque la modification résulte d’un changement de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, en cas de modification d’une ou plusieurs de ces informations, l’employeur remet au salarié un document lui indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard avant leur date de prise d’effet.

Le salarié qui n’a pas reçu les informations requises dans les délais prévus ne peut saisir le Conseil de prud’hommes qu’après avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer, ou de les compléter, et à défaut de transmission par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.

Informations des salariés en CDD et des travailleurs temporaires sur les postes à pouvoir en contrat à durée indéterminée

A la demande du salarié en contrat à durée déterminée ou du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice l’informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l’entreprise.

La demande doit être formulée par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

Dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur ou, le cas échéant, l’entreprise utilisatrice, fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, sauf lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’employeur peut apporter une réponse orale, à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

L’entrée en vigueur de ces dispositions ne devrait pas avoir pour effet d’alourdir considérablement la charge administrative des entreprises dans la mesure où la plupart des informations dont la communication est requise doivent déjà être portées à la connaissance des salariés, soit en vertu des dispositions légales, soit conformément à la jurisprudence de Cour de cassation.

Un examen des pratiques en vigueur dans l’entreprise s’impose néanmoins pour s’assurer que toutes les informations requises ont bien fait l’objet d’une telle information.