Les métiers régis par un statut légal ou réglementaire, ou subordonnés à la détention d’un diplôme spécifique ou même d’un agrément sont plus fréquents qu’on pourrait le croire (agents de sécurité privée, architectes, expert(e)s-comptables, professions médicales, certaines professions juridiques, esthéticien(e), coiffeur, etc.).

Le fait d’employer un salarié non titulaire de ce diplôme peut engager la responsabilité civile et pénale de l’employeur et lui commander de mettre un terme à cette situation irrégulière en engageant une procédure de licenciement.

La vérification du diplôme revêt donc une importance essentielle lorsqu’il est exigé par la réglementation pour exercer une activité. En effet, en cas de défaut de diplôme, l’employeur n’a pas la possibilité de poursuivre la relation de travail.

Néanmoins, la validité d’un licenciement qui serait prononcé dans de telles circonstances, pourrait être discutée par le salarié si l’employeur avait connaissance de cette situation ou n’avait procédé à aucune vérification.

Dans un arrêt récent, cette obligation de vérification a été rappelée par la Cour de cassation : l’employeur qui embauche une personne pour exercer une profession réglementée doit contrôler que la personne dispose bien du diplôme nécessaire ou, le cas échéant, de l’autorisation administrative nécessaire.

En l’espèce, plus précisément, une pharmacie ayant poursuivi les relations contractuelles avec une salariée durant plusieurs années sans vérifier qu’elle disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie légalement exigée ne peut pas invoquer une réglementation à laquelle elle a elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave (Cass. soc., 26 mars 2025 n°23-21.414).

 

Précautions à prendre

Lors des opérations de recrutement, les informations demandées à un candidat ont, selon l’article L.1221-6 du Code du travail, pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cet emploi ou avec l’évaluation de ses aptitudes. Le candidat doit y répondre de bonne foi.

A cette occasion, l’employeur doit donc vérifier que le candidat est bien en possession des diplômes mentionnés sur son CV, en lien avec la profession réglementée à laquelle il postule.

Cette même vigilance s’applique en cas de rachat de société ou de reprise de fonds de commerce.

En amont de l’opération de transfert des contrats de travail, le futur employeur doit s’assurer que les collaborateurs positionnés sur des emplois réglementés détiennent bien les diplômes nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.

Ces vérifications permettent lors de l’embauche, d’éviter de recruter un salarié ne disposant pas du diplôme et des compétences requises pour exercer l’activité concernée. Elles permettent également en cas de transfert d’activité et de reprise de personnel d’anticiper et de mesurer, le cas échéant, si la situation n’a pas pu être traitée en amont du transfert, le risque afférent à l’emploi irrégulier d’un ou de salariés sur des métiers réglementés.

 

Solutions en cas d’omission de vérification du diplôme

En pareilles circonstances, l’employeur ne serait pas dépourvu de solutions.

Il pourrait, en premier lieu, permettre au salarié de se mettre en conformité si cette option est possible, mais cela peut prendre du temps s’il faut suivre une formation et passer un examen.

Pour certaines activités (ex : entretien et réparation de véhicules terrestres à moteur, construction, soins esthétiques à la personne, etc.), il peut aussi être pallié au défaut de diplômes ou de titres, sous certaines conditions, par la justification d’une expérience professionnelle de trois années effectives sur le territoire de la République, de l’Union européenne (UE) ou d’un autre État partie à l’accord sur l’Espace économique européen (EEE), acquise dans l’exercice du métier ou de la partie d’activité en cause (C. artisanat, art. R.121-3).

Chaque profession réglementée a ses propres règles et l’employeur doit prendre le soin avant d’agir de bien se renseigner sur les exigences de diplôme attendues par les autorités.

En second lieu, si la situation du salarié ne peut pas être régularisée via l’obtention d’un diplôme ou une équivalence, l’employeur pourrait rechercher des solutions de repositionnement.

L’employeur ne doit donc pas agir dans la précipitation.

Si ces solutions ne devaient pas/ ne peuvent aboutir, elles permettront à l’employeur, pour le moins, en cas d’engagement d’une procédure de licenciement, de montrer qu’il a fait tout son possible pour régulariser la situation de son salarié avant d’envisager de rompre son contrat de travail et peut-être même, en cas de contentieux, de bénéficier de la clémence des juges…

Ultime alternative au licenciement, il pourrait également être envisagé, dans un tel cas, de conclure une rupture conventionnelle si l’employeur et le salarié parviennent à se mettre d’accord pour mettre un terme à leur relation contractuelle.

Ghislain DINTZNER, Avocat Counsel, CMS Francis Lefebvre Avocats