L’accord entre partenaires sociaux sur l’emploi élargit encore les possibilités de recours à des experts par le CE et le CHSCT. Le seuil de tolérance des entreprises est franchi. Il serait nécessaire de clarifier les textes afin d’éviter cette accumulation. D’autant que le coût de l’expertise est presque exclusivement à la charge de l’employeur.

L’ordonnance du 22 février 1945 mais surtout la loi du 28 octobre 1982 permettent aux CE et aux CHSCT d’être assistés dans leur mission par des experts (comptables ou agréés) à de nombreuses occasions. La jurisprudence a également de facto multiplié les occasions d’expertise. Enfin l’accord national interprofessionnel sur la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi (ANI) du 11 janvier 2013, dont la transposition est en cours devant le Parlement, élargit les possibilités de recours aux expertises. Si, isolément, chaque recours à l’expertise se justifie, éventuellement pleinement, la multiplication des experts, la coordination très insuffisante des expertises et l’inflation des coûts conduisent à s’interroger sur la cohérence de tout ce système et sur la nécessité d’une totale remise à plat.

Des cas de recours déjà trop nombreux
Le Code du travail prévoit que le CE peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix en vue de l’examen annuel des comptes, de l’examen des comptes prévisionnels, dans la limite de deux fois par exercice, en cas d’opération de concentration, dans le cadre du droit d’alerte et, bien entendu, en matière de licenciement économique d’au moins 10 salariés. Le CHSCT, pour sa part, peut désigner un expert agréé lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, est constaté ou en cas de projet important de nature à modifier, les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Enfin, le comité de groupe et le comité européen d’entreprise peuvent également désigner des experts.

L’ANI multiplie les cas de recours
A ces cas déjà très nombreux et fréquemment utilisés par les CE et les CHSCT, l’ANI et la loi de transposition ajoutent quatre nouveaux cas de recours.

1. Une consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise est instituée. Le futur article L. 2323-7-1 du Code du travail dispose que le CE peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise.

2. En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, des accords collectifs majoritaires de maintien de l’emploi permettant d’aménager pour les salariés compris dans son champ, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération des salariés peuvent être signés. En contrepartie, l’employeur s’engagera à maintenir l’emploi pendant la durée de l’accord. Dans le cadre de ce dispositif, un expert-comptable pourra être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation dudit accord.

3. En matière de Procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés, un accord collectif majoritaire pourra déterminer à l’avenir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Or, le futur article L. 2325-35 du Code du travail prévoit que le comité d’entreprise pourra mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation collective.

4. Dans le cadre d’une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, un expert pourra être désigné par le CHSCT.

La jurisprudence aggrave les choses
Cette longue énumération prouve que les limites du raisonnable sont largement franchies. On ne peut indéfiniment ajouter des cas d’expertises de CE ou de CHSCT sans chercher sérieusement à coordonner ou à simplifier l’ensemble de ces mécanismes. D’autant que la jurisprudence de la Cour de Cassation intervenue en matière d’expertise a aggravé les choses. Nous en prendrons deux exemples.

Le premier vise l’examen annuel des comptes. Il était traditionnellement admis que le droit de nommer un expert-comptable était, en cas d’établissements multiples, réservé au comité central d’entreprise. Or, la Cour de Cassation a reconnu au comité d’établissement le droit d’être assisté par un expert-comptable et ce alors même que ledit établissement n’avait pas de comptabilité propre. L’on ose espérer que cette jurisprudence ne sera pas transposée à la future expertise au titre des orientations stratégiques de l’entreprise.

Le deuxième exemple découle d’un examen attentif des arrêts de la Cour de Cassation en matière d’expertise CHSCT qui démontre très clairement que les tribunaux font une interprétation large de la notion de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

L’ANI apporte des réponses en termes de délais mais ne règle pas les questions de fond
Les effets pervers de ce recours excessif à l’expertise sont bien connus et l’ANI ou la loi de transposition apportent quelques réponses utiles sur la question, notamment en matière de délais d’expertise, d’instance nationale de coordination des CHSCT ou de communication de documents à l’expert. Mais, les nouveaux textes ont globalement plutôt tendance à aggraver la situation qu’à la traiter. Une vraie étude d’impact s’impose et plusieurs solutions peuvent à l’avenir être envisagées pour clarifier les choses :

• Une meilleure coordination entre les expertises. L’expert désigné pour l’examen annuel des comptes doit-il être différent du nouvel expert désigné pour examiner la stratégie de l’entreprise ou de l’expert désigné en cas de déclenchement d’une procédure d’alerte ? De même, l’expert du comité de groupe doit-il être différent de celui désigné par les principales sociétés du groupe ?
• Une limitation du recours à l’expertise par les CE au seul niveau de l’entreprise en excluant la désignation par établissement.
• Une clarification du recours à l’expertise CHSCT, notamment en distinguant plus nettement les hypothèses où le CHSCT doit être simplement informé et consulté sur des projets affectant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail de celles où le CHSCT pourrait en outre déclencher une expertise.
• Une modification du financement des expertises, le système actuel où le demandeur (le CE ou le CHSCT) n’est pas le payeur conduisant à tous les abus.

En définitive, il apparaît clairement que ce sont les conditions mêmes du droit à l’expertise, la coordination entre les experts des différents comités (comité européen, comité de groupe, comité central d’entreprise, comités d’établissement ou CHSCT) et le financement de ces diverses expertises qui doivent être totalement repensés. Un choc de simplification s’impose et doit conduire à une réduction drastique des budgets de ces différentes expertises.

Nicolas de Sevin, avocat associé. Il intervient tant dans le domaine du conseil que du contentieux collectif. Son expertise contentieuse concerne principalement : les restructurations : transfert des contrats de travail, mise en cause des conventions collectives …,les PSE/PDV, contentieux du licenciement collectif, le droit des comités d’entreprise, les expertises (CE/CHSCT, …), le contentieux électoral, la négociation collective, le droit syndical, l’aménagement du temps de travail (accord 35 heures, récupération, …), les discriminations, le droit pénal du travail : entrave, marchandage, CDD/intérim et les conflits collectifs.

Article paru dans Les Echos Business du 29 avril 2013