Ce dispositif prévu dans la loi du 1er mars 2013 transpose l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012. Le contrat de génération a pour objet d’associer l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.

« Regarder les jeunes comme une chance et un investissement pour l’entreprise et reconnaître la valeur des salariés âgés, riches de tous les âges de la vie ». Cette proposition du Président de la République trouve sa déclinaison dans le contrat dit de « génération » qui, pour essayer de contribuer au renforcement de l’économie française, repose ainsi sur une alliance des âges.

Point d’arrêt sur les principales incidences pratiques du dispositif prévu dans la loi du 1er mars 2013 qui transpose l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.

Quels droits, obligations et sanctions pour quels employeurs ?
Le dispositif se décline différemment selon la taille de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Une aide financière sous condition d’embauche est en particulier prévue pour les entreprises (ou groupe) comptant jusqu’à 300 salariés, étant précisé que celles disposant d’un effectif compris entre 50 et 300 salariés doivent être couvertes par un accord ou plan d’action pour en bénéficier. Cette aide est de 4.000 euros par binôme de salariés constitué par l’embauche d’un jeune et le maintien dans l’emploi d’un senior. Pour leur part les entreprises (ou groupes) de plus de 300 salariés doivent impérativement être couvertes par un tel accord ou plan d’action mais sans pouvoir bénéficier de l’aide financière d’état. A défaut elles s’exposent à une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale ou 10 % des allègements « Fillon ».

Négociation ou plan d’action ?
La loi donne une priorité à l’accord collectif, l’élaboration unilatérale d’un plan d’action par l’employeur ne pouvant être que subsidiaire.

Ainsi, en cas d’élaboration d’un plan, l’employeur doit le déposer avec le procès- verbal de désaccord attestant de l’échec des négociations. Le dispositif issu du projet d’accord ou de plan doit par ailleurs donner lieu à une consultation préalable des instances représentatives du personnel (CE voire, selon les mesures prévues, CHSCT).

A quel niveau ?
L’accord collectif peut être conclu indifféremment au niveau de l’entreprise ou du groupe. Pour sa part, la mise en place d’un plan d’action au niveau du groupe semble devoir être écartée être écartée dans la mesure où son élaboration appartient à « l’employeur ».

Enfin, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, à défaut d’accord d’entreprise ou de groupe et de plan d’action, peuvent être couvertes par un accord de branche étendu.

Qu’est-ce que le diagnostic préalable ?
Un diagnostic de la situation doit être réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche ou à l’élaboration d’un plan d’action.

Il doit obligatoirement comporter certains éléments (art. D. 5121-27 c. trav.) relatifs notamment aux « compétences clés », à savoir celles dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche…

Il doit également s’appuyer sur le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la GPEC.

Le diagnostic doit être joint à l’accord ou au plan d’action au moment de son dépôt.

Quelles mesures concrètes prévoir ?
La loi ne dit bien évidemment mot du nombre précis d’embauches ou de l’objectif de maintien dans l’emploi attendus. Il appartient à chaque entreprise concernée de le déterminer en fonction des contraintes et perspectives qui lui sont propres. En tout état de cause l’accord ou le plan d’action doivent comporter des dispositions :

– Sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

• Des objectifs chiffrés en matière de recrutements en contrat à durée indéterminée :
  Exemple : Nombre ou un pourcentage d’embauches de jeunes en CDI, annuel ou sur la durée de l’accord ou du plan.
  L’indicateur chiffré permettant d’en assurer le suivi peut être le nombre de jeunes recrutés sur chaque année d’application
• Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise :
  Exemples : mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise : remise a minima d’une documentation sur l’entreprise, désignation d’un référent et description de ses fonctions.
  Autre exemple : Priorité d’accès au plan de formation de l’entreprise.
• Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur la maîtrise des compétences du jeune :
  Exemples : Fréquence des entretiens, remise à l’embauche d’un livret de suivi.
• Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires :
  Exemples : Développement de partenariats avec des écoles, renforcement de la communication de l’entreprise.
• Eventuellement, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi :
  Exemples : en matière de logement, de transport ou de garde d’enfants.

– Sur l’emploi des salariés âgés

• Les objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés (différence importante avec les jeunes, l’embauche des seniors n’est pas nécessairement sous contrat à durée indéterminée) :
  Exemple : Fixer des objectifs, en nombre ou en pourcentage, de maintien dans l’emploi des seniors et d’accroissement de leur niveau d’emploi sur la durée de l’accord.
  L’indicateur chiffré permettant d’en assurer le suivi peut être l’évolution annuelle du taux d’emploi des seniors.
• Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité :
  Exemples : Réflexion sur la conception des postes et le choix des équipements, y associer le CHSCT et le médecin du travail, priorité de formation pour les seniors…
• Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

1. Recrutement de salariés âgés
   Exemples : Recours au contrat de professionnalisation, développement du cumul emploi-retraite.
2. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
   Exemples : Entretien de deuxième partie de carrière, bilan de compétences
3. Organisation de la coopération intergénérationnelle
4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
   Exemples : Accompagnement à une VAE, période de professionnalisation, passeport formation
5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
   Exemples : Aménagement du temps de travail, autorisation d’absence pour bilan de santé

– Sur la transmission des savoirs et des compétences
Exemples : Mise en place de binômes d’échange de compétences, organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

Quelle articulation avec les accords et plans « seniors » et les autres négociations obligatoires ?
Les accords intergénérationnels ont vocation à absorber « logiquement – et par mesure de simplification » les accords et plans d’action « seniors ».

Par ailleurs, un accord de GPEC qui porte sur le contrat de génération (en toutes ses dispositions) peut valoir accord intergénérationnel dans les entités de plus de trois cents salariés.

En revanche, si l’accord intergénérationnel doit tenir compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois, il ne remplace pas la négociation générale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pierre Bonneau, avocat associé. Il intervient en conseil et contentieux en droit du travail, droit pénal du travail et droit de la protection sociale. Il détient une forte expérience notamment dans le domaine de la représentation du personnel et dans la gestion des relations sociales : assistance quotidienne de nombreuses entreprises et organismes dans ce domaine, gestion de contentieux divers (délit d’entrave, discrimination…), mise en place d’accords, formations régulières (actualité sociale, négociation collective…). Son activité consiste plus généralement à conseiller au quotidien les entreprises sur les aspects juridiques des relations individuelles et collectives de travail ainsi qu’en matière de protection sociale.

Article paru dans Les Echos Business du 27 mai 2013