Au regard du ralentissement de l’activité et de fragilisation de l’emploi, la loi de finances pour 2025 a prévu de rouvrir l’accès au dispositif d’APLD, dont la mise en place n’est plus possible depuis janvier 2023, en instituant un nouveau dispositif spécifique d’activité partielle dénommé «activité partielle de longue durée rebond» dont l’entrée en vigueur était subordonnée à la publication d’un décret d’application.

C’est chose faite avec la publication au Journal officiel du 15 avril 2025 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond qui entrera en vigueur le 16 avril prochain.

Pris pour l’application de l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, ce dispositif a été créé afin d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le décret précise les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond. A ce titre, il fixe les modalités d’éligibilité et les conditions de recours au dispositif pour les employeurs éligibles. Il définit également les compétences de l’autorité administrative en matière d’instruction des demandes et de contrôle du recours au dispositif, ainsi que les conditions mises à l’octroi de l’allocation d’activité partielle de longue durée rebond.

Conditions d’accès au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond

L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu.

Ces accords devront comporter un préambule présentant un diagnostic sur :

1° La situation économique de la branche ou celle de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe justifiant une baisse durable d’activité ;

2° Les perspectives d’activité de la branche ou celles de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ainsi que, lorsqu’il s’agit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant leur pérennité ;

3° Les besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l’établissement, l’entreprise ou le groupe au regard des perspectives d’activité mentionnées au 2°.

Par ailleurs, ces accords devront définir :

1° La date de début et la durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond ;

2° Lorsqu’il s’agit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s’applique ce dispositif ;

3° La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif et peut conduire, pour certaine période, à la suspension temporaire de l’activité.

Les accords peuvent prévoir, lorsqu’une situation économique particulière le justifie, les conditions dans lesquelles cette réduction de l’horaire de travail peut être dépassée, sans pouvoir être supérieure à 50%. L’autorité administrative autorise, au regard des conditions prévues par l’accord, le dépassement de la durée maximale de réduction de l’horaire de travail définie au premier alinéa.

4° Les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;

Ces engagements ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle. Ils concernent, au moins, l’intégralité des salariés compris dans le périmètre qui aura été défini dans l’accord, pendant la durée d’application du dispositif (dans la limite de 24 mois consécutifs).

L’accord collectif précise la liste des actions (Actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage) qui sont proposées aux salariés compris dans le périmètre du dispositif, ainsi que les modalités de financement de ces actions et d’information des salariés à leur sujet.

5° Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information est communiquée au moins tous les trois mois.

Ces accords pourront également prévoir :

1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d’application du dispositif ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;

3° Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales ;

4° Les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins cinquante-sept ans.

Toutes ces dispositions sont applicables au document élaboré par l’employeur, après consultation du CSE lorsqu’il existe, qui souhaite bénéficier du régime d’APLD rebond en application d’un accord de branche étendu. Ce document précisera les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, des stipulations de l’accord de branche étendu et définissant les engagements spécifiques en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

L’employeur devra informer les salariés compris dans le périmètre de l’accord collectif ou du document des engagements qu’il a souscrit en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Le CSE, lorsque l’entreprise compte au moins cinquante salariés, sera également informé des engagements souscrits.

Décision de validation ou d’homologation et durée d’application du dispositif

Décision de validation ou d’homologation

La demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document élaboré par l’employeur est adressée à l’autorité administrative (1) par voie dématérialisée (site accessible en ligne). L’accord collectif, le document élaboré par l’employeur et éventuellement l’avis rendu par le CSE devront être joints à la demande.

Dès lors qu’elle s’est assurée entre autres des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, des différentes mentions des informations obligatoires, et éventuellement de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe, l’autorité administrative valide l’accord collectif ou homologue le document.

Cette décision est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur, ainsi que, s’il existe, au CSE, et, lorsqu’elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales qui en sont signataires, dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif, et dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document élaboré en application d’un accord de branche étendu. Le silence gardé par l’autorité administrative au terme de ces délais vaut décision de validation ou d’homologation.

Durée d’application

Le dispositif est applicable à l’employeur dans la limite d’une durée de vingt-quatre mois consécutifs à compter d’une date qu’il a choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d’homologation.

Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

Cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d’un même accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou d’un même document établi par l’employeur pour une entreprise ou un groupe.

Ce dispositif ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle. En revanche, un employeur bénéficiant de l’APLD rebond au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment, sur la durée d’application du dispositif, bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle, en cas de :

• • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

• • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

• • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

• • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Placement en activité partielle de longue durée rebond 

Au cours de la durée d’application, l’employeur peut bénéficier jusqu’à dix-huit mois, consécutifs ou non, d’indemnisation. La décision de validation ou d’homologation vaut autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois.

Avant l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, l’employeur adresse à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

L’employeur peut demander, pour les mêmes établissements, de nouvelles autorisations de placement en activité partielle de longue durée rebond d’une durée maximale de six mois. Ces autorisations entrent en vigueur à la même date pour l’ensemble des établissements concernés.

Il devra alors adresser à l’autorité administrative par voie dématérialisée :

1° Un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle;

2° Un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ;

3° Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond.

L’absence de réponse à une nouvelle demande d’autorisation, dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception dans le cas d’un accord collectif et dans un délai de vingt et un jours à compter de la date de réception dans le cas d’un document, vaut décision d’acceptation.

Modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation 

Indemnité versée au salarié

Le salarié placé en activité partielle de longue durée rebond reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Pendant la réalisation des actions de formation des salariés en activité partielle mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Allocation versée à l’employeur

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros. A Mayotte, le taux horaire ne peut être inférieur à 8,10 euros

Ce minimum n’est pas applicable lorsque leur rémunération est inférieure au SMIC, aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aux journalistes pigistes (C. trav., art. L. 7112-1) et aux VRP.

Refus du versement de l’allocation et remboursement des indus

Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif, l’employeur doit adresser à l’autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Ce bilan est accompagné d’une présentation des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond.

L’autorité administrative peut demander le remboursement de tout ou partie de l’allocation versée :

• • En cas de trop perçu ;

• • Pour chaque salarié compris dans le périmètre de l’accord collectif ou du document dont le licenciement est prononcé, pendant la durée d’application de celui-ci, pour l’une des causes énumérées à l’article L. 1233-3 du code du travail ;

• • Pour chaque salarié placé en activité partielle de longue durée rebond au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail prévu à l’accord.

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière, selon le cas, de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Dans ce cas, l’employeur devra en informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.

(1) AUTORITE ADMINISTRATIVE : Représentant de l’Etat dans le département dans lequel est implanté l’établissement concerné par l’accord collectif ou le document.

NB : Lorsque l’accord collectif ou le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le représentant de l’Etat dans le département compétent est celui d’entre eux auquel l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation.