Anticiper le statut collectif applicable à la NewCo

4 avril 2024
Lorsqu’une opération implique un changement d’employeur et l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur. Dans de nombreuses opérations, ce transfert se fera vers une NewCo, spécialement constituée à cet effet.
Les conséquences du transfert de salariés sur le statut collectif
Pour ce qui concerne les accords collectifs, le Code du travail prévoit un dispositif spécifique de mise en cause des accords (article L.2261-14 du Code du travail). Ces accords restent en vigueur au cours d’une période dite de «survie provisoire» d’un an maximum. Cette période d’un an ne s’ouvre qu’à l’issue d’un délai de préavis de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Au total, la survie provisoire des accords collectifs est donc au minimum de 15 mois.
Au cours du délai de préavis, une négociation d’un accord de substitution doit être engagée à la demande d’une des parties intéressées. Le but de cet accord de substitution est en effet d’adapter «post-transfert» le statut collectif ou d’élaborer de nouvelles dispositions, pour permettre de définir les avantages sociaux qui seront applicables aux salariés ainsi transférés au sein d’une NewCo, par hypothèse vierge de statut collectif.
Le nombre de conventions et d’accords collectifs mis en cause au cours d’une opération peut se révéler conséquent.
Il apparaît ainsi particulièrement opportun de pouvoir anticiper la négociation du statut collectif des salariés amenés à être transférés.
C’est également un bon moyen de rassurer les salariés et partenaires sociaux quant aux règles qui leur seront applicables après leur transfert au sein de la NewCo.
D’abord d’origine jurisprudentielle, la négociation d’accords d’anticipation a été consacrée par la loi en 2016. Cette négociation a pour objet d’anticiper la négociation de l’accord de substitution, plutôt que d’attendre l’ouverture de la période de survie provisoire.
Le but de l’accord de transition
Ainsi, l’accord de transition consiste à négocier un accord tripartite entre les employeurs successifs ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’origine.
Cet accord, dont la durée ne peut excéder trois ans et qui n’entre en vigueur qu’à la réalisation de l’opération ayant entraîné la mise en cause, porte sur les mêmes objets que les accords mis en cause et a pour but de mettre en place une étape intermédiaire avant l’application du statut collectif de l’entreprise d’accueil aux salariés transférés.
Dans le cadre du transfert vers une NewCo, le but de cet accord sera d’adapter le statut collectif des salariés transférés en faisant éventuellement disparaître certains avantages ou en en créant de nouveaux, mais surtout en maintenant certaines dispositions conventionnelles.
Sa conclusion pourra avoir lieu à partir du moment où est envisagée l’opération. En pratique, les négociations pourront être engagées à l’issue de la consultation du CSE sur l’opération envisagée.
Cet accord est régi par les conditions de validité de droit commun des accords d’entreprise, c’est-à -dire qu’il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des membres titulaires du CSE.
A défaut, l’accord peut également être valablement conclu s’il est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages puis soumis à une consultation des salariés par référendum. Les taux de 50% et 30% sont appréciés dans le périmètre de l’entreprise d’origine.
AUTEUR
Caroline Froger-Michon, Avocate associée, CMS Francis Lefebvre Avocats
Cet article a été publié dans La lettre des FUSIONS-ACQUISITIONS ET DU PRIVATE EQUITY du 25 mars 2024
Related Posts
Plateformes numériques : les modalités de mise en œuvre de la responsabilité... 28 décembre 2020 | CMS FL Social

Forfait mobilités durables : quel bilan deux ans après ?... 22 avril 2022 | Pascaline Neymond

Travail dissimulé : tout salarié travaillant en France doit être déclaré en... 30 avril 2019 | CMS FL

Gestion sociale du Covid-19 : nos voisins ont-ils été plus créatifs ? Le cas ... 9 août 2021 | Pascaline Neymond

Fixation des objectifs en langue française : pas d’exception pour les entrepr... 12 septembre 2018 | CMS FL

Rupture du contrat de travail du directeur général d’une filiale... 7 novembre 2018 | CMS FL

Détachement transnational de salariés : la DGT publie une instruction pour cla... 28 avril 2021 | CMS FL Social

Accident du travail et télétravail : précisions sur l’application de la prÃ... 26 juillet 2023 | Pascaline Neymond

Articles récents
- Licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé : le Conseil d’Etat remplace l’obligation préalable de reclassement par une obligation d’adaptation
- Contrat d’engagement et offre raisonnable d’emploi : précisions sur le « salaire attendu »
- Avantage en nature « Véhicule » : les précisions de l’administration
- Contribution patronale sur les actions gratuites réhaussée à 30% : retour vers le futur…
- Présomption de justification des avantages conventionnels : un nouveau cas d’application, l’accord de substitution !
- Les nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste sont publiés
- Mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé : l’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire
- La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 est entrée en vigueur
- La loi de finances pour 2025 est entrée en vigueur
- Le casse-tête de la loi applicable au contrat de travail