Dans un arrêt rendu le 9 juillet 2015, la Cour de cassation rappelle que la loi française peut venir se substituer à la loi étrangère choisie par les parties. L’occasion de refaire le point sur la loi applicable au contrat de travail international.

Une illustration de l’application de la convention de Rome au contrat de travail
Dans cette affaire, une salariée avait conclu deux contrats de travail à caractère « international ». Le premier contrat de travail, qui avait été conclu à Madrid avec une Fondation espagnole, était rédigé en espagnol et soumis au droit espagnol. Le second, qui avait été conclu à Bruxelles avec un employeur belge, renvoyait à la réglementation du travail belge. La salariée se déplaçait parfois en Belgique et en Espagne, mais elle habitait en France et exécutait normalement ses missions à Paris.

Contestant la rupture de ses deux contrats de travail (intervenue selon les règles applicables en Espagne et en Belgique), la salariée avait saisi le juge français en invoquant l’applicabilité du droit du travail français à sa situation. La cour d’appel de Paris avait donné tort à la demanderesse en jugeant notamment qu’aucune fraude des employeurs n’était mise en évidence et qu’elle connaissait suffisamment bien la langue espagnole pour comprendre les conditions de son engagement.

Cette décision est cassée par la Cour de cassation. Se fondant sur la convention de Rome du 19 juin 1980, la Haute Juridiction rappelle que dès lors que la salariée exécutait habituellement son contrat en France, la Cour aurait dû, avant de débouter l’intéressée de ses demandes, vérifier si les dispositions des droits belge et espagnol étaient « plus protectrices que les dispositions impératives de la loi française » qui auraient été applicables à défaut de choix.

En effet, la liberté contractuelle dont jouissent les parties pour définir la loi applicable au contrat de travail international connaît d’importantes limites.

Une liberté contractuelle très encadrée

Tant la convention de Rome, que le règlement communautaire « Rome I » qui la remplace pour les contrats de travail conclus depuis le 17 décembre 2009, consacrent le principe du libre choix, par les parties à un contrat de travail international, de la loi applicable à la relation de travail.

Ce choix peut être exprès ou implicite. Il est même possible de choisir de soumettre certaines clauses contractuelles (ex : le pouvoir disciplinaire, la rupture…) à une loi, et d’autres clauses (ex : la durée du travail, les congés etc.), à une autre.
Cependant, il ne peut être porté atteinte aux lois de police et le salarié ne peut être privé de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui se serait appliquée à défaut de choix. [ A lire également : Détachement, expatriation : comment gérer les mobilités intra-communautaires ]

Or, si les parties ne choisissent aucune loi pour régir leur relation de travail, c’est en principe la loi du pays dans lequel, ou à partir duquel, le salarié « accomplit habituellement son travail » qui doit s’appliquer.

Par conséquent, un salarié qui exécute habituellement son travail en France peut demander à ce que les dispositions de la loi étrangère désignée par son contrat de travail soient écartées au profit des dispositions impératives de la loi française, si ces dernières lui sont plus favorables.

A cet égard, la catégorie des salariés qui exercent habituellement leur travail en France ne doit pas être confondue avec celle des salariés qui y sont détachés temporairement. Pour ces derniers, selon le règlement Rome I, le lieu habituel d’exécution du travail demeure en principe celui du pays d’origine. Mais les travailleurs détachés en France bénéficient tout de même de garanties propres puisque leurs employeurs doivent respecter un noyau dur de règles protectrices impératives (durée du travail, salaire minimum, libertés individuelles, droit de grève etc.). [ A lire également : Détachement et sous-traitance : le dumping social sur la sellette ]

Un corps de textes contraignant qui ne peut pas être écarté

Les « dispositions impératives » de la loi française qui peuvent s’appliquer aux contrats de travail à caractère international sont celles auxquelles employeurs et salariés ne peuvent déroger par convention.

Ainsi, les règles afférentes à la procédure de licenciement, à la durée du travail, à l’hygiène et à la sécurité, ou encore les règles de rupture d’un contrat à durée déterminée instituées par le Code du travail français sont considérées comme des dispositions « impératives ».

Il appartient donc au juge saisi par le salarié qui exécute habituellement son travail en France d’apprécier le caractère plus ou moins favorable des dispositions obligatoires du droit français, par rapport à la loi étrangère désignée dans le contrat.

A cet égard, il a été jugé dans de nombreuses affaires que les règles françaises fixées en matière de licenciement étaient plus protectrices pour les salariés que le droit étranger choisi par les parties, en raison notamment des garanties de procédure offertes aux salariés et des conditions d’indemnisation de ces derniers.

Les juridictions françaises ont ainsi eu l’occasion d’écarter les dispositions du droit allemand (CA Douai, 31 mai 2011), suisse (CA Colmar, 9 juin 2009), ou encore anglais (CA Reims, 3 février 2010) qui avaient été mises en œuvre pour rompre un contrat de travail international exécuté en France, en estimant que le droit français du licenciement aurait dû s’appliquer. Dans chacune de ces affaires, les salariés concernés ont ainsi pu être indemnisés du préjudice subi du fait de leur licenciement selon les règles du droit français, indépendamment du caractère régulier de la rupture du contrat de travail du point de vue du droit étranger.

Par conséquent, les employeurs étrangers qui embauchent des salariés pour travailler habituellement en France doivent se montrer extrêmement prudents s’ils décident de soumettre le contrat de travail à une autre loi qu’à la loi française. Ils devront en effet vérifier, tout au long de la relation de travail et au moment de mettre un terme à cette dernière, si les dispositions impératives de la loi française doivent être appliquées, nonobstant la référence à une loi étrangère dans le contrat.

Caroline Froger-Michon, avocat associé en matière de droit social

Guillemette Peyre, avocat, en matière de droit social.

Application d’une loi étrangère au contrat de travail : conditions et limites – Article paru dans Les Echos Business le 9 novembre 2015