Selon une étude de la DARES publiée en juillet 2015, seul un salarié sur cinq bénéficiait d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) en 2013. La loi Macron n°2015-990 du 6 août 2015 a donc prévu plusieurs mesures en faveur de ce dispositif, qui permet aux salariés de se constituer un complément de retraite avec l’aide de leur entreprise. Ces mesures ont pour objet de favoriser la mise en place de ces plans d’épargne au sein des entreprises et d’encourager leur abondement par les employeurs.

La mise en place d’un PERCO est possible dans toutes les entreprises qui offrent aux salariés la possibilité d’opter pour un plan d’épargne d’une durée plus courte (PEE, PEI, PEG). Les entreprises, qui disposent d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) depuis plus de 3 ans, ont d’ailleurs l’obligation d’ouvrir des négociations en vue de la mise en place d’un PERCO ou d’un régime de retraite supplémentaire obligatoire.

La possibilité de faire ratifier le PERCO par la majorité des deux tiers du personnel

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Macron, le 8 août 2015, en l’absence de délégués syndicaux ou de comité d’entreprise, l’employeur peut mettre en place un PERCO par décision unilatérale mais également en soumettant le projet de plan à la ratification de la majorité des deux tiers du personnel.

Par ailleurs, lorsque l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité d’entreprise, le PERCO peut désormais être négocié selon les mêmes modalités que les accords de participation (accord collectif avec les délégués syndicaux, accord avec des représentants syndicaux mandatés par des organisations syndicales représentatives, accord avec le comité d’entreprise, accord référendaire à la majorité des deux tiers du personnel). En cas d’échec des négociations, un procès-verbal de désaccord reprenant les propositions respectives des parties est établi. Ce procès-verbal précise les mesures que l’employeur entend adopter unilatéralement ou soumettre à un référendum à la majorité des deux tiers du personnel.

L’augmentation du nombre de jours de repos transférables sur le PERCO, en l’absence de compte épargne-temps

Les sommes versées par le salarié sur le PERCO peuvent provenir de l’intéressement, de la participation, de versement volontaire, du transfert d’autres plans d’épargne salariale ou correspondre au transfert de jours de repos non pris, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés payés.

Jusqu’au 8 août 2015, le nombre de jours de repos transférables par un salarié vers le PERCO était plafonné à 10 jours par an dans les entreprises disposant d’un compte épargne-temps (CET) et à 5 jours par an en l’absence de CET. Désormais, ce plafond est fixé à 10 jours par an et par salarié, y compris dans les entreprises qui ne disposent pas de CET. En outre, même dans les entreprises dépourvues de CET, les jours de repos qui sont utilisés pour alimenter le PERCO ne sont pas pris en compte pour apprécier le respect du plafond annuel de versements volontaires, qui est fixé à 25% de la rémunération annuelle brute du salarié.

Les mesures susceptibles d’encourager les employeurs à abonder le PERCO

En cas de mise en place d’un PERCO, l’aide de l’employeur peut se limiter à la prise en charge des frais de tenue de compte conservation du PERCO. En pratique, les employeurs s’engagent par ailleurs fréquemment dans le règlement du plan, à compléter les versements volontaires des salariés par un abondement, afin de bénéficier du régime fiscal et social de faveur applicable à ce dispositif.

Afin d’encourager l’abondement, le législateur a prévu dans le cadre de la loi Macron que le règlement du PERCO pourrait désormais prévoir le versement d’abondements périodiques par l’employeur indépendamment de tout versement du salarié, sous réserve que ces versements soient attribués uniformément à l’ensemble des salariés et que leur périodicité soit précisée par le règlement du plan.

Cette mesure est entrée en vigueur le 1er janvier 2016, à la suite de la publication du décret n°2015-1606 du 7 décembre 2015, qui a précisé que le montant total du versement initial et du versement périodique d’un employeur au PERCO ne pouvait excéder 2% du PASS (soit 772,32 € en 2016) et que ces versements seraient pris en compte pour apprécier le respect du plafond global d’abondement au PERCO, qui est fixé à 16% du PASS, par an et par salarié (soit 6 178,56 € en 2016).

En outre, la loi Macron a supprimé la contribution patronale de 8,2% due sur la fraction de l’abondement au PERCO qui excède 2 300 € par an et par salarié. Cette mesure, qui s’applique aux abondements versés à compter du 1er janvier 2016, devrait également inciter les employeurs à pratiquer l’abondement au PERCO.

Enfin, la loi Macron a baissé le taux du forfait social de 20% à 16% pour les sommes versées au PERCO issues de l’intéressement, de la participation ou d’un abondement de l’employeur.

L’application de ce taux réduit suppose néanmoins que le règlement du PERCO respecte deux conditions cumulatives : le règlement doit prévoir que les sommes versées au PERCO, à défaut de choix explicite du salarié, seront automatiquement affectées dans un support d’investissement à gestion sécurisée, et par ailleurs, ce support doit être investi dans un fonds comprenant au minimum 7% de titres éligibles à un plan d’épargne en actions destiné au financement des PME et des entreprises de taille intermédiaire. Le décret n°2015-1526 du 25 novembre 2015 est venu préciser les conditions de cette obligation d’investissement.

Soulignons néanmoins que, selon une position orale du Ministère du Travail, pour bénéficier de ce forfait social à taux réduit sans prendre le risque d’un éventuel redressement URSSAF, les employeurs doivent réviser les règlements de leur PERCO et, bien entendu, procéder au dépôt de ces avenants de révision auprès de la DIRECCTE.

Céline Renault-Cossoul, avocat, intervient dans le conseil et la défense des entreprises en matière de droit du travail, droit de la sécurité sociale et de la protection sociale.

Quels sont les atouts supplémentaires du PERCO depuis la loi Macron? – Article paru dans Les Echos Business le 25 janvier 2016