Organiser le travail de nuit : les principales règles à respecter

Si son activité le justifie, une entreprise peut faire travailler une partie de son personnel la nuit. Par souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, cette organisation du travail est étroitement encadrée.

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L’absence de certaines mentions dans le dispositif des conclusions d’appelant peut entrainer la caducité de la déclaration d’appel

La Cour d’Appel de Paris a, aux termes de deux arrêts qu’elle a rendus le 16 juin 2021, confirmé les décisions rendues par le conseiller de la mise en état ayant déclaré caduques les déclarations d’appel formées par les salariés (via leur conseil), et condamné chacun des salariés au paiement de la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

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L’administration et les crises

Dans le tumulte de la crise sanitaire, économique et sociale, l’administration occupe une place essentielle. Gardienne des deniers de l’État, elle veille à ce que les indemnités ou allocations versées à l’occasion de l’activité partielle ne soient pas détournées de leur objet ; nombre d’agents sont mobilisés pour exercer un contrôle fort. Au cœur de la crise sanitaire, l’administration accompagne aussi la politique de prévention des risques et contrôle sa mise en œuvre. Dans le contexte de la crise économique et sociale, l’administration a (et aura) vocation à contrôler les plans de réduction des effectifs.

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Inaptitude physique du salarié : la persistance des difficultés

Le régime de l’inaptitude a été profondément réformé par la loi du 8 août 2016 puis à nouveau par les ordonnances n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017. Ces textes ont notamment donné au conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond compétence pour connaitre des recours formés contre les décisions rendues par le médecin du travail.

Initié pour répondre aux principaux enjeux pointés dans le cadre du diagnostic dressé par le rapport sur l’aptitude et la médecine du travail remis en mai 2015, le nouveau dispositif laisse subsister d’importantes incertitudes et des difficultés d’application comme l’illustrent deux décisions récentes rendues par la Cour de cassation.

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La dématérialisation des autorisations de travail et titres de séjour : quelles sont les dernières nouveautés à connaître ?

Depuis le 6 avril 2020, la simplification par voie dématérialisé des procédures de demande d’autorisation de travail est progressivement mise en œuvre par les plateformes régionales en charge d’instruire désormais les demandes d’autorisation de travail au lieu des services de la Main d’œuvre étrangère locaux.

En parallèle depuis le 1er mai le nouveau Code de l’Entrée et du séjour des Etrangers (CESEDA) est entré en en vigueur, modifiant les conditions de demandes de titres de séjour pour les collaborateurs en mobilité internationale, même si dans la pratique, la dématérialisation par différents biais et sites a commencé auprès de bien des préfectures après le premier confinement. Le point sur ces nouveautés importantes en droit de l’immigration, qui impactent les conditions d’embauche et d’emploi des salariés étrangers.

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Le portage salarial sécurisé, une voie d’avenir entre travail indépendant et salariat

La parution au Journal officiel de l’arrêté d’extension de l’avenant à la CCN du portage salarial complète son cadre juridique. Par-delà la question technique de la nature des prélèvements fiscaux et sociaux et des autres charges qui peuvent être déduites par l’entreprise de portage salarial, c’est le modèle spécifique du portage salarial qui est consacré par ce texte.

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L’inclusion, un nouveau défi pour les entreprises

Alors que s’annonce enfin la sortie de la crise sanitaire et que certains s’interrogent sur ce à quoi ressemblera le «monde d’après», d’aucuns soutiennent déjà que l’entreprise de demain sera plus inclusive et plus solidaire.

Si le mot n’est pas nouveau, la démarche semble, quant à elle, promise à un nouvel essor sous l‘impulsion combinée des nécessités économiques – elle serait un outil de performance de l’entreprise – et de revendications sociétales fortes pour l’intégration de tous, quels qu’ils soient. Mais au-delà d’un mot, que signifie concrètement le fait d’être une entreprise inclusive? Tour d’horizon d’une notion très médiatisée aux contours encore peu et mal définis.

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Le juge judiciaire et la détermination des établissements distincts : un juge ou un administrateur ?

Depuis la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, l’ensemble du contentieux de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise a été confié au juge judiciaire, y compris lorsque cette organisation repose sur une décision administrative. Cette évolution, poursuivie avec la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, a été achevée par l’ordonnance n° 2017–1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise.

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Calcul de la majoration des heures supplémentaires : Attention au risque Urssaf

La détermination du taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires est fréquemment incorrecte et fait courir aux entreprises un risque de redressement de la part de l’Urssaf.

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La vie privée des salariés à l’épreuve de la crise sanitaire : quelle articulation entre obligations de l’employeur et respect de la vie privée ?

Selon l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée ». La loi comme la jurisprudence protège ainsi la vie privée du salarié au travail, même si cette protection n’est pas sans limite. La crise sanitaire sans précédent que traverse le pays depuis près d’un an et demi oblige à repenser l’articulation entre l’obligation de sécurité de l’employeur et respect de la vie privée du salarié. Nous examinerons deux sujets qui questionnent particulièrement cette articulation : la santé et le domicile.

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La solidarité financière du donneur d’ordre en cas de travail dissimulé : l’importance du procès-verbal en cas de contentieux

Le donneur d’ordre constitue un maillon essentiel de la lutte contre le travail dissimulé notamment en raison des vérifications auxquelles il est tenu de procéder à l’égard de ses cocontractants. La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises l’importance de la mise en œuvre effective des obligations de vigilance par le donneur d’ordre dès la conclusion du contrat de prestation de service ainsi que tous les 6 mois durant l’exécution de ce contrat.

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Transition écologique : quelle place pour l’entreprise dans le projet de loi Climat ?

La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE, a intégré la notion d’intérêt social dans les dispositions relatives à la gestion des entreprises, qui prévoient désormais que la société « est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité »[1].

Cette nouveauté traduit une prise en compte croissante des impératifs écologiques dans la vie des entreprises, considération qui s’exprime à nouveau aujourd’hui dans le cadre du projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, dit « projet de loi Climat ».

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Accord de mobilité interne et licenciement pour motif économique autonome

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, pour la première fois, que le licenciement d’un salarié qui a refusé l’application d’un ancien accord de mobilité interne (AMI) repose sur un motif économique autonome, c’est-à-dire différent de ceux définis par l’article L.1233-3 du Code du travail. Les juges doivent néanmoins vérifier que ces licenciements reposent sur une cause réelle et sérieuse en suivant la méthodologie indiquée par la Haute juridiction et qui apparait transposable aux actuels accord de performance collective (APC).

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Droit du travail et règlementation sur la protection des données : des relations de plus en plus imbriquées

Depuis son entrée en vigueur le 25 mai 2018, le Règlement général sur la protection des données (RGPD) a impacté la plupart des entreprises françaises. Dans le contexte des relations de travail, cela implique notamment que la protection des données personnelles des salariés doit être respectée par tous les acteurs de l’entreprise qui gèrent les collaborateurs (directeur des ressources humaines et plus globalement le département/service des ressources humaines, les juristes en droit du travail, le service comptabilité, etc.). Les manquements relatifs à la règlementation sur la protection des données exposent l’employeur à des amendes administratives pouvant s’élever à 20 millions d’euros ou à 4 % du chiffre d’affaires mondial ainsi qu’à une peine d’emprisonnement de cinq ans.

Dans cet article nous entendons donc revenir sur quelques situations fréquemment rencontrées par les employeurs et praticiens qui doivent acquérir de nouveaux réflexes en matière de protection des données.

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Protection sociale collective : un arrêt d’appel à suivre

Dans son arrêt du 16 avril 2021, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé qu’un mandataire social pouvait être rattaché à une catégorie objective de salariés, alors même qu’il n’est pas lié à l’entreprise par un contrat de travail et que, le caractère collectif du système de garantie n’est pas remis en cause par la circonstance qu’il ne bénéficie, en pratique, qu’à une seule personne. Florence Duprat-Cerri, avocat counsel, responsable du département droit de la protection sociale complémentaire au sein du cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats. répond aux questions de l’Assurance en mouvement.

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Détachement transnational de salariés : la DGT publie une instruction pour clarifier les règles applicables

Le recours aux salariés détachés ne cesse d’augmenter depuis plusieurs années. Pour lutter contre le dumping social et assurer une protection efficace des droits des travailleurs détachés, la France a récemment transposé en droit interne la Directive 2018/957 du 28 juin 2018.

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La formation : au-delà des obligations, un levier d’efficacité pour l’entreprise

Le Code du travail impose aux employeurs d’assurer la formation de leurs salariés. Le non-respect de cette obligation est susceptible d’entraîner différents types de sanctions, directes ou indirectes.

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L’index égalité professionnelle femmes-hommes : renforcement des obligations et vigilance de l’employeur

Alors que les entreprises d’au moins 50 salariés avaient jusqu’au 1^er mars 2021 pour publier leur index égalité professionnelle pour l’année 2020, leur obligation de publication est renforcée entrainant une publication complémentaire à réaliser avant le 1^er juin 2021 et des obligations de publicité spécifiques pour les entreprises bénéficiant d’une aide au titre du plan de relance.

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Le chemin de croix du licenciement des salaries protégés : analyse des règles en vigueur

Un motif disciplinaire, une insuffisance professionnelle, une inaptitude ou encore un motif économique : multiples sont les raisons pour lesquelles un employeur peut se trouver contraint d’envisager le licenciement d’un salarié.

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Mise en place du vote électronique pour les élections professionnelles : les précisions de la Cour de cassation

Le Code du travail prévoit que les élections professionnelles peuvent se dérouler par le biais du vote électronique « si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide »[1]. Par un arrêt en date du 13 janvier 2021 (n° 19-23.533), la Cour de cassation est venue apporter des réponses à plusieurs interrogations découlant de cette disposition, susceptibles d’être étendues à d’autres situations.

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Le renforcement du rôle des employeurs en vue de favoriser l’usage des véhicules électriques

La question de la lutte contre le dérèglement climatique prend une place de plus en plus importante au sein de notre société et le développement des véhicules électriques constitue une des réponses que souhaitent promouvoir les pouvoirs publics. Dans cette perspective, le parlement a prévu des mesures incitatives applicables auprès des différents acteurs économiques dont les entreprises dans leurs relations avec leurs salariés.

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Régulation des rapports entre les plateformes digitales et les travailleurs : Les 13 recommandations du rapport Frouin

Le 1^er décembre 2020, Jean-Yves Frouin a remis au Premier ministre son rapport « Réguler les plateformes numériques de travail », afin de répondre à l’objectif confié par le Gouvernement : « sécuriser juridiquement les relations contractuelles et les contrats collectifs conclus entre les plateformes et ces travailleurs et (…) renforcer le socle de droits dont bénéficient les travailleurs des plateformes, sans remettre en cause la flexibilité apportée par le statut d’indépendant »[1]. Un pari réussi ?

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