Covid-19 et reconfinement : quelles conséquences pour les entreprises ?

A la suite du reconfinement de la population à compter du 30 octobre 2020, le ministère du Travail a mis à jour plusieurs documents publiés sur son site Internet : le protocole pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, les questions-réponses sur le télétravail et les mesures de prévention dans l’entreprise contre la Covid-19. Il a également publié une fiche spécifique intitulée « gestion des cas contacts en entreprise ». Parallèlement, la Direction générale du travail (DGT) a donné des instructions à ses services quant à l’accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre des mesures de prévention dans le contexte sanitaire actuel. Décryptage de ces nouvelles précisions et de leurs conséquences pratiques pour les entreprises.

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La Cour de cassation tranche en faveur de la divisibilité du contrat de travail en cas de cession partielle d’activité

Par un arrêt du 30 septembre 2020 estampillé P.B.R.I. et ainsi promis à une large diffusion, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de cession partielle d’activité, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, que dans le secteur d’activité cédé, le contrat de travail de ce salarié doit être transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé. La Haute juridiction précise que trois exceptions font obstacle à une telle scission du contrat de travail : lorsque cette scission est (i) impossible, (ii) entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier, ou (iii) porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements.

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Le contenu posté par un salarié sur un réseau social peut-il justifier son licenciement pour faute ?

Comme l’a parfaitement illustré l’affaire du « Slip Français » en début d’année, les entreprises sont de plus en plus souvent confrontées à des difficultés relatives à la publication, par certains de leurs salariés, de contenus sur les réseaux sociaux, liés ou non à leur activité professionnelle. Mais pour licencier un salarié pour la publication de contenus inappropriés, encore faut-il que l’employeur ait obtenu la preuve de ces agissements de manière régulière. Focus sur les précisions innovantes apportées par la Cour de cassation en matière de preuve extraite du profil d’un salarié sur un réseau social (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058).

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L’accès aux messages instantanés du salarié par l’employeur

Par principe, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, et en particulier au secret de ses correspondances (Cass. Soc., 2 octobre 2001, Nikon, n°99-42.942). Toute atteinte à cette liberté fondamentale par l’employeur doit être justifiée et proportionnée.

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Covid-19 et cotisations sociales : quelles aides pour les employeurs des secteurs les plus touchés ?

Face à la crise économique provoquée par la propagation du coronavirus, le report de cotisations sociales jusqu’à la rentrée en faveur des employeurs s’est révélé insuffisant pour de nombreuses entreprises de secteurs particulièrement touchés par la crise sanitaire.

La loi de finances rectificative pour 2020 du 30 juillet 2020¹ a été adoptée en réaction à cette situation et le Gouvernement continue d’effectuer de nouvelles annonces.

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La lettre de licenciement notifiée en recommandé AR : une condition indispensable pour la validité de la transaction qui s’en suit

Dans un arrêt en date du 12 février 2020 (n°18-19149), la Cour de cassation a précisé que, pour produire ses pleins effets, la transaction intervenant à la suite d’un licenciement aux fins d’éteindre les litiges nés ou à naître entre les parties n’est pas valable si ledit licenciement n’a pas été préalablement notifié par courrier recommandé avec accusé de réception. A défaut de recommandé AR, la transaction est juridiquement nulle.

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« Bore-out » ou l’ennui au travail : une forme de harcèlement moral à laquelle l’employeur doit être vigilant

Aux termes des dispositions légales, le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En l’absence de définition légale des agissements visés, c’est au juge qu’il appartient d’apprécier si les faits invoqués sont constitutifs ou non d’un harcèlement moral. La cour d’appel de Paris, dans un arrêt remarqué du 2 juin 2020, juge que l’ennui ressenti par un salarié laissé sans réelle activité par son employeur, ayant entraîné la dégradation de son état de santé et un état dépressif, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

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Dispositif spécifique d’activité partielle : nouvel outil de soutien des entreprises

Le dispositif spécifique d’activité partielle, inscrit au cœur du plan de relance, vise à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

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Entreprises en difficulté et redressement judiciaire : comment motiver la remise du contrat de sécurisation professionnelle ?

Dans une décision rendue le 27 mai 2020¹, la Cour de cassation rappelle, qu’en cas de licenciement économique durant la période d’observation, l’employeur doit, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au salarié licencié, mentionner les motifs économiques mais aussi l’ordonnance du juge-commissaire autorisant le licenciement. Elle précise que l’omission de cette seconde mention prive la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse.

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L’impact du Covid-19 sur les objectifs et la rémunération variable des salariés

Si pour certaines entreprises, la crise sanitaire entraîne des performances inattendues, pour majorité d’entre elles, les conséquences de cette crise rendent difficile, voire parfois impossible, la réalisation de certains objectifs déterminés au titre de l’exercice 2020. Les employeurs peuvent-ils et doivent-ils les revoir ?

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Réparation du préjudice d’anxiété : quels délais pour agir en justice ?

L’action en réparation du préjudice d’anxiété a connu des évolutions très sensibles depuis le mois d’avril 2019.

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Comité économique et social : Obligation de confidentialité dans les procédures d’information et de consultation

Sur un grand nombre de thématiques, l’employeur doit préalablement à la mise en œuvre d’un projet, consulter les membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE). Cette attribution consultative conduit ces derniers à être détenteurs d’informations sensibles délivrées par l’entreprise. Dès lors, que peut faire l’employeur pour respecter son obligation d’information/consultation tout en protégeant la confidentialité des données transmises ?

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Covid-19 et salariés placés dans l’impossibilité de continuer à travailler : quels sont les dispositifs de prise en charge ?

Dans le cadre des mesures dérogatoires au droit commun ayant pour objet de faire face à l’épidémie de Covid-19, des salariés non malades mais dans l’impossibilité de continuer à travailler, ont pu bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire légale versée par l’employeur.

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Le motif de licenciement des « précisions » attendues mais incomplètes

Le ministère du Travail a publié le 15 juillet 2020 un questions-réponses explicitant les dispositions de la procédure de précision du motif de licenciement issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

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Activité durant un arrêt de travail pour maladie, quelle sanction pour le salarié ?

Lorsqu’un employeur découvre qu’un de ses salariés exerce une activité durant son arrêt de travail pour maladie, dans la plupart des cas sa première réaction est de vouloir sanctionner le salarié. Or, dans une telle hypothèse, son pouvoir disciplinaire est strictement limité par la jurisprudence.

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La crise sanitaire, une source d’innovation pour le dialogue social ?

Le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion sociale en entreprise et de  permettre une résolution efficace des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise. Plus que jamais, la gestion des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19 a rendu indispensable une étroite implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et a considérablement contribué à transformer le dialogue social. Lire la suite

Candidatures aux élections du comité social et économique

Les élections du comité social et économique (CSE) impliquent, à l’origine du processus, une négociation entre la direction (de l’unité économique et sociale (UES), de l’entreprise, de l’établissement, etc., en fonction du périmètre de mise en place ou du renouvellement de cette institution représentative du personnel) et les organisations syndicales habilitées, portant sur les modalités pratiques d’organisation desdites élections.

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Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid–19

Pour faire face au rebond épidémique en France et à la multiplication des clusters en milieu professionnel constatés depuis le milieu de l’été, le Gouvernement a décidé, de suivre l’avis du conseil scientifique du 28 août 2020 en renforçant les préconisations du protocole sanitaire en entreprise. Il prévoit l’application de nouvelles mesures, telles que la systématisation du port du masque grand public dans les lieux collectifs clos et rappelle l’importance du respect des autres mesures barrières. Publié le 31 août au soir sur le site Internet du ministère du Travail, ce protocole est applicable depuis le 1^er septembre 2020.

Mode d’emploi de ce nouveau protocole.

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Covid-19 : initiatives législatives en matière de don/monétisation de jours de repos ou de congés, qu’en est-il après la trêve estivale ?

En pleine crise sanitaire, nous avions présenté en juin dernier, voir notre article, (i) les initiatives spontanées nées au sein des entreprises en matière de solidarité entre salariés pour réduire les conséquences financières de l’activité partielle ou vis-à-vis des soignants ainsi que (ii) les frémissements législatifs initiés autour de ces thématiques. Trois mois se sont écoulés.

La rentrée est l’occasion de faire le point sur les dispositifs législatifs qui ont finalement vu le jour, leur applicabilité et leur succès éventuel.

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CSE : parité des listes aux élections professionnelles – la Cour de cassation confirme sa jurisprudence

Dans trois nouveaux arrêts du 1^er juillet 2020, la Cour de cassation a confirmé et complété sa jurisprudence relative à l’application du principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles du Comité social et économique (CSE).

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Détachement : ce qui a changé le 30 juillet 2020

Les dispositions prises en droit français pour transposer la directive de 2018 sur le détachement transnational de salariés dans le cadre d’une prestation de services sont entrées en vigueur le 30 juillet 2020, sauf pour les conducteurs du transport routier dont les détachements restent régis par les dispositions antérieures du Code du travail.

Ces nouvelles règles sont issues de trois textes : l’ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019, complétée par le décret et l’arrêté du 28 juillet 2020.

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Information du salarié sur le motif économique du licenciement : attention au respect du bon timing

Dans un arrêt récent en date du 27 mai 2020, n° 18-24.531, publié au bulletin, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit être particulièrement vigilant quant au calendrier de la procédure de licenciement économique. Il doit veiller à informer le salarié en temps utiles sur le motif économique de la rupture.

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