Activité partielle et APLD : les entreprises conservent le bénéfice du régime actuel jusqu’au 1er janvier 2021

A la suite de l’impact de la crise sanitaire liée au Covid-19 sur de nombreux secteurs économiques, les entreprises ont massivement eu recours à l’activité partielle, dont le régime de droit commun avait fortement été assoupli par le Gouvernement. En outre, ce dernier a également mis en place un nouveau dispositif, celui de l’activité partielle de longue durée (APLD), conformément à l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. Le 31 octobre 2020, trois décrets modifiant le régime de l’activité partielle de droit commun et celui de l’APLD ont été publiés au Journal officiel. Analyse. Lire la suite

L’accès aux messages instantanés du salarié par l’employeur

Par principe, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, et en particulier au secret de ses correspondances (Cass. Soc., 2 octobre 2001, Nikon, n°99-42.942). Toute atteinte à cette liberté fondamentale par l’employeur doit être justifiée et proportionnée.

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Reconfinement du pays : les conditions et les modalités sont précisées

Annoncé par le Président de la République jeudi soir, le confinement est à nouveau une réalité avec la publication du décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020. A compter de cette date à minuit, le confinement est décrété sur l’ensemble du territoire français, à l’exception des départements et territoires d’outre-mer où le virus circule moins vite (sauf en Martinique). En conséquence, le protocole pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, publié sur le site du ministère du Travail et mis à jour ce 29 octobre 2020, rétablit la règle du télétravail pour l’ensemble des activités qui le permettent.

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Covid-19 et cotisations sociales : quelles aides pour les employeurs des secteurs les plus touchés ?

Face à la crise économique provoquée par la propagation du coronavirus, le report de cotisations sociales jusqu’à la rentrée en faveur des employeurs s’est révélé insuffisant pour de nombreuses entreprises de secteurs particulièrement touchés par la crise sanitaire.

La loi de finances rectificative pour 2020 du 30 juillet 2020¹ a été adoptée en réaction à cette situation et le Gouvernement continue d’effectuer de nouvelles annonces.

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La lettre de licenciement notifiée en recommandé AR : une condition indispensable pour la validité de la transaction qui s’en suit

Dans un arrêt en date du 12 février 2020 (n°18-19149), la Cour de cassation a précisé que, pour produire ses pleins effets, la transaction intervenant à la suite d’un licenciement aux fins d’éteindre les litiges nés ou à naître entre les parties n’est pas valable si ledit licenciement n’a pas été préalablement notifié par courrier recommandé avec accusé de réception. A défaut de recommandé AR, la transaction est juridiquement nulle.

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Covid-19 : les entreprises face à l’intensification de la circulation du virus

Face à l’intensification de la circulation du virus du SARS Cov2 sur le territoire national, l’état d’urgence sanitaire a été à nouveau déclaré par le décret n° 2020-1257 du 14 octobre 2020, à compter du 17 octobre 2020 sur l’ensemble du territoire de la République.

Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, de nouvelles mesures ont été prises ces derniers jours en application du décret n° 2020-1262 du 16 octobre 2020, parmi lesquelles l’instauration d’un couvre-feu dans neuf territoires. En parallèle, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été mis à jour au 16 octobre 2020. Focus sur les incidences pratiques de ces nouvelles mesures pour les entreprises.  Lire la suite

« Bore-out » ou l’ennui au travail : une forme de harcèlement moral à laquelle l’employeur doit être vigilant

Aux termes des dispositions légales, le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En l’absence de définition légale des agissements visés, c’est au juge qu’il appartient d’apprécier si les faits invoqués sont constitutifs ou non d’un harcèlement moral. La cour d’appel de Paris, dans un arrêt remarqué du 2 juin 2020, juge que l’ennui ressenti par un salarié laissé sans réelle activité par son employeur, ayant entraîné la dégradation de son état de santé et un état dépressif, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

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Personnes vulnérables : suspension des nouveaux critères de vulnérabilité

L’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 a prévu le placement en activité partielle des salariés personnes vulnérables – c’est-à-dire « présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 » – et des salariés partageant leur domicile et a renvoyé à un décret le soin de fixer les critères de vulnérabilité.

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URSSAF : nouvelles précisions de la Cour de cassation

Deux récentes affaires, suivies par le cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats, concernant des redressements de cotisations sociales opérés par l’URSSAF viennent enfin de trouver leur épilogue devant la Cour de cassation.

La première affaire concernait les modalités de calcul des sommes qui, en cas de redressement, doivent être réintégrées dans l’assiette des cotisations (Cass. 2^e civ., 24 septembre 2020, n° 19-13.194) ;

La seconde affaire portait sur le point de savoir si des soirées entre collègues, organisées par l’entreprise, pouvaient constituer ou non des frais d’entreprise (Cass. 2^e civ., 8 octobre 2020, n° 19-16.898). Focus sur les principaux apports des deux décisions rendues par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation.

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Dispositif spécifique d’activité partielle : nouvel outil de soutien des entreprises

Le dispositif spécifique d’activité partielle, inscrit au cœur du plan de relance, vise à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

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Entreprises en difficulté et redressement judiciaire : comment motiver la remise du contrat de sécurisation professionnelle ?

Dans une décision rendue le 27 mai 2020¹, la Cour de cassation rappelle, qu’en cas de licenciement économique durant la période d’observation, l’employeur doit, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au salarié licencié, mentionner les motifs économiques mais aussi l’ordonnance du juge-commissaire autorisant le licenciement. Elle précise que l’omission de cette seconde mention prive la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse.

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L’impact du Covid-19 sur les objectifs et la rémunération variable des salariés

Si pour certaines entreprises, la crise sanitaire entraîne des performances inattendues, pour majorité d’entre elles, les conséquences de cette crise rendent difficile, voire parfois impossible, la réalisation de certains objectifs déterminés au titre de l’exercice 2020. Les employeurs peuvent-ils et doivent-ils les revoir ?

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Réparation du préjudice d’anxiété : quels délais pour agir en justice ?

L’action en réparation du préjudice d’anxiété a connu des évolutions très sensibles depuis le mois d’avril 2019.

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Préjudice d’anxiété : la Cour de cassation tire les conséquences de sa nouvelle jurisprudence

Revenant sur une solution établie depuis 2010, l’assemblée plénière a reconnu à tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave, le droit de rechercher la responsabilité de son employeur, dans les conditions du droit commun, pour obtenir réparation de son préjudice d’anxiété, même s’il a travaillé dans un établissement non classé sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA), fixée par arrêté ministériel (Cass. ass. plén., 5 avril 2019, n° 18-17.442).

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Plan de sauvegarde de l’emploi : le juge judiciaire ne peut ordonner la suspension d’un processus de restructuration

Toute demande tendant, avant la transmission de la demande de validation d’un accord collectif ou d’homologation d’un document de l’employeur fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir des éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, est adressée à l’autorité administrative. Les décisions prises à ce titre ainsi que la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation relevant de la compétence, en premier ressort, du Tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

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FACEBOOK : la consécration du droit à la preuve de l’employeur

Il est admis de longue date que « en matière prud’homale, la preuve est libre » (Cass. soc., 27 mars 2001, n°98-44.666). Ce principe doit, néanmoins, être combiné avec les restrictions imposées au nom des droits de la personne et du respect de ses libertés individuelles, comme le droit à la vie privée du salarié (Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-10.203).

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Transfert d’un contrat de travail en cas de reprise partielle d’activité : les nouvelles précisions de la Cour de cassation

En cas de cession partielle d’activité, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris que dans un secteur d’activité non repris, son contrat de travail est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat au prorata des fonctions exercées par le salarié est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive 2001/23 du 12 mars 2001. C’est ce que retient désormais, sous l’impulsion de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la Cour de cassation revenant ainsi sur sa jurisprudence antérieure qui retenait le principe d’indivisibilité de l’emploi dès lors que le contrat s’’exécutait pour l’essentiel dans l’une des entités cédante ou cessionnaire (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 18-24.881).

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Comité économique et social : Obligation de confidentialité dans les procédures d’information et de consultation

Sur un grand nombre de thématiques, l’employeur doit préalablement à la mise en œuvre d’un projet, consulter les membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE). Cette attribution consultative conduit ces derniers à être détenteurs d’informations sensibles délivrées par l’entreprise. Dès lors, que peut faire l’employeur pour respecter son obligation d’information/consultation tout en protégeant la confidentialité des données transmises ?

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Covid-19 et salariés placés dans l’impossibilité de continuer à travailler : quels sont les dispositifs de prise en charge ?

Dans le cadre des mesures dérogatoires au droit commun ayant pour objet de faire face à l’épidémie de Covid-19, des salariés non malades mais dans l’impossibilité de continuer à travailler, ont pu bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire légale versée par l’employeur.

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Le motif de licenciement des « précisions » attendues mais incomplètes

Le ministère du Travail a publié le 15 juillet 2020 un questions-réponses explicitant les dispositions de la procédure de précision du motif de licenciement issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

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Activité partielle : de nouveaux décrets publiés !

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 a fixé les modalités de mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au bénéfice des employeurs faisant face à une réduction d’activité durable institué par l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. Ce dispositif peut être mis en œuvre depuis le 31 juillet 2020.

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Activité durant un arrêt de travail pour maladie, quelle sanction pour le salarié ?

Lorsqu’un employeur découvre qu’un de ses salariés exerce une activité durant son arrêt de travail pour maladie, dans la plupart des cas sa première réaction est de vouloir sanctionner le salarié. Or, dans une telle hypothèse, son pouvoir disciplinaire est strictement limité par la jurisprudence.

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