Quand une blague sexiste justifie le licenciement pour faute grave du salarié

« Tu sais ce qu’on dit à une femme qui a déjà les deux yeux au beurre noir ? On ne lui dit plus rien, on vient déjà d’lui expliquer deux fois ».

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Projet de loi portant des premières mesures d’urgence visant à conforter et à améliorer le fonctionnement du marché du travail

Un projet de loi « portant des premières mesures d’urgence visant à conforter et à améliorer le fonctionnement du marché du travail » a été transmis par le ministre du travail le 26 août 2022 aux partenaires sociaux. Ce texte devrait être examiné courant octobre par l’Assemblée nationale.

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Licenciement pour divergence de vue : attention à la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d’expression du salarié

Tout employeur a tendance à attendre de la part de ses salariés, surtout lorsqu’ils occupent des fonctions de direction, une certaine réserve ainsi qu’une pleine adhésion à la politique de l’entreprise.

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Invoquer plusieurs motifs de licenciement ? C’est possible mais prudence…

Le licenciement d’un salarié peut être fondé sur un ou plusieurs motifs (C. trav., art. L. 1232-6) et le contenu de la lettre de licenciement, qui doit mentionner précisément le ou les motifs, fixe les limites du litige (C. trav., art. L. 1235-2).

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La faute lourde : retour sur la notion de faute d’une extrême gravité

Le 21 avril dernier, la Cour de cassation (Cass. soc., 21 avr. 2022, n°20-22.773) s’est prononcée favorablement sur la reconnaissance d’une faute lourde d’un salarié qui avait démarché des clients et fournisseurs travaillant avec la société qui l’employait, détourné des affaires en cours à son profit avec la complicité de fournisseurs et perçu des commissions ayant appauvri son employeur.

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La mise à l’épreuve des délégations de pouvoir «horizontales» dans les groupes

L’organisation des groupes conduit très souvent à ce que les liens hiérarchiques et opérationnels ne soient pas cantonnés au périmètre des entités juridiques qui les composent.

Organisation matricielle, double reporting, prestations de services intra-groupes, etc. sont aujourd’hui quelques-unes des manifestations de cette situation quasi-généralisée, en particulier dans les groupes internationaux.

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Licenciement d’un salarié protégé : les contours du préjudice en cas de contentieux

En cas d’annulation d’une décision administrative ayant autorisé le licenciement d’un salarié protégé, celui-ci a droit au versement d’une indemnité tendant à indemniser le préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

Cependant, ce préjudice indemnisable ne comprend pas l’éventuel surcoût fiscal correspondant au versement en une seule fois de l’ensemble des salaires dus sur cette même période (Cass. soc., 6 avril 2022, n°20-22.918).

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Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de période d’essai, préavis et délégation de pouvoirs ? (Episode 5)

Ce cinquième épisode de notre série d’articles consacrés à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie propose de passer en revue les nouveautés en matière de période d’essai, de préavis et de délégations de pouvoirs et d’identifier ainsi les principaux points d’attention pour les utilisateurs en vue de leur entrée en vigueur le 1er janvier 2024.

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Barème Macron : la Cour de cassation valide définitivement le barème d’indemnisation du licenciement

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois, le 11 mai 2022, sur la validité du barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse dit « Barème Macron ».

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Profil LinkedIn et mode de preuve – Le droit à l’épreuve des réseaux sociaux

Les informations contenues dans le profil LinkedIn d’un salarié peuvent-elle être utilisées comme éléments de preuve lors d’un contentieux prud’homal ? La Cour de cassation répond de manière implicite par l’affirmative dans son arrêt du 30 mars dernier (Cass. soc. 30 mars 2022, n°20-21.665).

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Mutation disciplinaire et discrimination : la nécessaire conciliation entre le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la liberté religieuse

La mutation disciplinaire d’un salarié à la suite de son refus d’une modification de son lieu de travail pour des raisons religieuses est-elle constitutive d’une discrimination ?

La Cour de cassation répond à cette épineuse question dans un arrêt du 19 janvier 2022, rappelant la nécessaire conciliation entre le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la liberté religieuse du salarié.
(Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-14.014)

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Application du barème Macron dans le temps et résiliation judiciaire

Dans un arrêt rendu le 16 février 2022 (pourvoi n° 20-16.184), la Cour de cassation se prononce sur l’application dans le temps du barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse, dans le cas particulier de la résiliation judiciaire.

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Rupture conventionnelle et deadline pour renoncer à la clause de non-concurrence

Lorsqu’il décide de lever une clause de non-concurrence, l’employeur doit respecter les modalités de forme et de délai prévues par le contrat de travail et/ou la convention collective applicable. Mais la jurisprudence est venue imposer d’autres contraintes comme en atteste un arrêt récent de la Cour de cassation du 26 janvier 2022 (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-15.755).

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L’impact de l’arrêt de travail pour maladie sur la protection conférée au titre du congé maternité

La vigilance s’impose sur cette question qui peut entrainer des conséquences considérables.

S’assurer que les salariées en état de grossesse ou en congé maternité ne soient pas licenciées pour cette raison, tel est le postulat de départ ayant poussé le législateur à prévoir pour les salariées concernées une protection spéciale contre le licenciement.

Si le postulat de départ est simple, sa mise en œuvre a posé, comme souvent en droit, un certain nombre de questions auxquelles la jurisprudence a été amenée à répondre, en dernier lieu par un arrêt rendu le 1er décembre 2021 (Cass. Soc., 1er décembre 2021, n° 20-13.339).

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Regards croisés sur la définition du licenciement pour motif économique en France et au Royaume-Uni (Partie 1)

Le Royaume-Uni et la France sont deux pays dont la législation sur le licenciement économique peut faire l’objet d’une comparaison intéressante, d’autant plus, qu’ils sont tous deux issus de systèmes juridiques opposés.

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Vidéosurveillance : la difficile conciliation de la protection des salariés et du droit à la preuve de l’employeur

Dans un arrêt en date du 10 novembre 2021 (publié au bulletin), la Chambre sociale de la Cour de cassation procède à un rappel utile des règles applicables en matière d’utilisation d’éléments de preuve obtenus au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance sur le lieu de travail par l’employeur.

En effet, l’installation d’un tel dispositif et l’exploitation des images sont strictement encadrées tant au regard du droit du travail que du droit de la protection des données personnelles.

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Rupture conventionnelle : le recours au téléservice pour déposer une demande d’homologation devient obligatoire

Un décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 publié au JO du 15 décembre 2021 modifie les conditions de dépôt de la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail.

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Licenciement économique du salarié inapte en cas de cessation d’activité d’une entreprise n’appartenant pas à un groupe : pas de recherche de reclassement

Dans un arrêt du 15 septembre 2021 (1), la Cour de cassation a rappelé que repose sur un motif réel et sérieux le licenciement, pour motif économique, d’un salarié déclaré inapte sans qu’une recherche de reclassement ne soit effectuée dès lors que son licenciement résultait de la cessation d’activité d’une entreprise n’appartenant pas à un groupe. Ce faisant, la Haute Juridiction, fait primer la procédure de licenciement économique sur celle du licenciement pour inaptitude qui est pourtant d’ordre public. Cette décision vient confirmer une jurisprudence (2) rendue sur des faits similaires.

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Procédure de licenciement et représentation de l’employeur : le DRH d’une filiale ne peut représenter l’employeur de la société mère ou d’une autre filiale

Dans un groupe de sociétés, qui peut mener une procédure de licenciement pour un salarié n’appartenant pas à la même société ? Un arrêt de la Cour de cassation du 20 octobre 2021 apporte des rappels et précisions très intéressantes.

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Feuilleton de la réforme de l’assurance chômage : suite et (presque) fin

Par une ordonnance du 22 octobre 2021 n°457300, le Conseil d’État statuant en référé a rejeté la demande de suspension du décret n°2021-1251 du 29 septembre 2021 qui a rendu applicable à compter du 1er octobre 2021 la réforme de l’assurance chômage relative à la détermination du salaire journalier de référence, qui avait été suspendue par une ordonnance en référé du 22 juin 2021.

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Un décret peut-il suspendre une décision du Conseil d’État ?

Alors que le Conseil d’Etat a suspendu en juin les nouvelles règles de calcul du montant de l’allocation chômage, le gouvernement, arguant d’une évolution de la situation de l’emploi, a pris un nouveau décret maintenant sa réforme. Des organisations syndicales viennent de contester en référé ce nouveau décret. Selon Olivier Dutheillet de Lamothe, Avocat associé, CMS, Francis Lefebvre Avocats, compte tenu de l’atteinte portée à l’ordonnance de référé du 22 juin et à la séparation des pouvoirs, il est probable que ce décret soit suspendu puis annulé.

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Assurance-chômage : le Conseil d’Etat ne suspend pas les nouvelles règles de calcul de l’allocation

Le Conseil d’Etat valide en référé, dans une ordonnance du 22 octobre 2021, le décret n°2021-1251 du 29 septembre 2021 fixant la date d’entrée en vigueur au 1er octobre 2021 des nouvelles règles de calcul de la durée et du montant de l’indemnisation chômage.

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