« Bore-out » ou l’ennui au travail : une forme de harcèlement moral à laquelle l’employeur doit être vigilant

Aux termes des dispositions légales, le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En l’absence de définition légale des agissements visés, c’est au juge qu’il appartient d’apprécier si les faits invoqués sont constitutifs ou non d’un harcèlement moral. La cour d’appel de Paris, dans un arrêt remarqué du 2 juin 2020, juge que l’ennui ressenti par un salarié laissé sans réelle activité par son employeur, ayant entraîné la dégradation de son état de santé et un état dépressif, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

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Personnes vulnérables : suspension des nouveaux critères de vulnérabilité

L’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 a prévu le placement en activité partielle des salariés personnes vulnérables – c’est-à-dire « présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 » – et des salariés partageant leur domicile et a renvoyé à un décret le soin de fixer les critères de vulnérabilité.

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Réparation du préjudice d’anxiété : quels délais pour agir en justice ?

L’action en réparation du préjudice d’anxiété a connu des évolutions très sensibles depuis le mois d’avril 2019.

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Préjudice d’anxiété : la Cour de cassation tire les conséquences de sa nouvelle jurisprudence

Revenant sur une solution établie depuis 2010, l’assemblée plénière a reconnu à tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave, le droit de rechercher la responsabilité de son employeur, dans les conditions du droit commun, pour obtenir réparation de son préjudice d’anxiété, même s’il a travaillé dans un établissement non classé sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA), fixée par arrêté ministériel (Cass. ass. plén., 5 avril 2019, n° 18-17.442).

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Covid-19 et salariés placés dans l’impossibilité de continuer à travailler : quels sont les dispositifs de prise en charge ?

Dans le cadre des mesures dérogatoires au droit commun ayant pour objet de faire face à l’épidémie de Covid-19, des salariés non malades mais dans l’impossibilité de continuer à travailler, ont pu bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire légale versée par l’employeur.

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Activité partielle : de nouveaux décrets publiés !

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 a fixé les modalités de mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au bénéfice des employeurs faisant face à une réduction d’activité durable institué par l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. Ce dispositif peut être mis en œuvre depuis le 31 juillet 2020.

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Activité durant un arrêt de travail pour maladie, quelle sanction pour le salarié ?

Lorsqu’un employeur découvre qu’un de ses salariés exerce une activité durant son arrêt de travail pour maladie, dans la plupart des cas sa première réaction est de vouloir sanctionner le salarié. Or, dans une telle hypothèse, son pouvoir disciplinaire est strictement limité par la jurisprudence.

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Covid-19 : où en est-on du dispositif d’activité partielle pour garde d’enfant ?

Dans le cadre de la crise sanitaire, le Gouvernement avait décidé de procéder à la fermeture de tous les lieux d’accueil collectifs des enfants à compter du 13 mars 2020 et jusqu’au 10 mai 2020, date à laquelle une réouverture progressive des établissements s’est amorcée. Durant cette période, les salariés, parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé faisant l’objet d’une mesure d’isolement ou de maintien à domicile, ont pu bénéficier d’un régime spécial d’indemnisation leur permettant de garder leur enfant (décret n° 2020-859 du 9 mars 2020).

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Le Covid-19 reconnu comme maladie professionnelle

Comme cela avait été annoncé par la ministre du Travail et le ministre des Solidarités et de la Santé dans un communiqué de presse commun, publié le 30 juin 2020, un décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020 institue de nouveaux tableaux de maladie professionnelle spécifiques au Covid-19. Il instaure aussi une procédure spécifique pour les personnels ne remplissant pas les conditions du tableau. Focus sur les principales mesures de ce décret.

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Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid–19

Pour faire face au rebond épidémique en France et à la multiplication des clusters en milieu professionnel constatés depuis le milieu de l’été, le Gouvernement a décidé, de suivre l’avis du conseil scientifique du 28 août 2020 en renforçant les préconisations du protocole sanitaire en entreprise. Il prévoit l’application de nouvelles mesures, telles que la systématisation du port du masque grand public dans les lieux collectifs clos et rappelle l’importance du respect des autres mesures barrières. Publié le 31 août au soir sur le site Internet du ministère du Travail, ce protocole est applicable depuis le 1^er septembre 2020.

Mode d’emploi de ce nouveau protocole.

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Covid-19 : initiatives législatives en matière de don/monétisation de jours de repos ou de congés, qu’en est-il après la trêve estivale ?

En pleine crise sanitaire, nous avions présenté en juin dernier, voir notre article, (i) les initiatives spontanées nées au sein des entreprises en matière de solidarité entre salariés pour réduire les conséquences financières de l’activité partielle ou vis-à-vis des soignants ainsi que (ii) les frémissements législatifs initiés autour de ces thématiques. Trois mois se sont écoulés.

La rentrée est l’occasion de faire le point sur les dispositifs législatifs qui ont finalement vu le jour, leur applicabilité et leur succès éventuel.

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Quelle est la nature juridique du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise ?

Le ministère du Travail a présenté le 31 août dernier une nouvelle version du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19. Ce document, qui n’est pas signé, n’est pas un acte juridique : ce n’est ni un décret, ni un arrêté.

Comme les questions-réponses diffusés en grand nombre par le ministère pendant la crise, les foires aux questions (FAQ), les guides de bonnes pratiques, les fiches métiers, ce document relève de ce qu’on appelle la soft law, le droit souple, par opposition à la hard law, le droit contraignant.

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Covid-19 et personnes vulnérables : quels salariés continuent à bénéficier de l’activité partielle ?

D’abord indemnisés par l’assurance maladie, les salariés vulnérables ainsi que les salariés partageant leur domicile ont été, depuis le 1^er mai 2020, placés en activité partielle. Lire la suite

Covid-19 : publication du protocole national sanitaire en entreprise, ce qui change au 1er septembre 2020

Le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19. Il a vocation à s’appliquer à compter du 1^er septembre 2020. Ce texte, dont l’intitulé ne fait plus référence au « déconfinement », s’inscrit dans la continuité des précédents protocoles. Il se situe, pour les entreprises, dans le prolongement du décret n° 2020-860 du 10 juillet 2020 sur les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans les territoires sortis de l’état d’urgence sanitaire, sans que sa base juridique ne soit très claire.

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Préjudice d’anxiété : la Cour de cassation précise le régime de l’action en réparation

Au début des années 2010, la Chambre sociale a reconnu un droit à réparation de leur préjudice spécifique d’anxiété au profit des salariés éligibles à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA) – c’est-à-dire aux salariés ayant travaillé dans un établissement inscrit sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y était fabriqué ou traité de l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante – dans la mesure où ces salariés se trouvaient « dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante » (Cass. soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241).

La Cour a institué au profit de ces salariés une triple présomption concernant l’exposition au risque, la faute de l’employeur et l’existence du préjudice. Lire la suite

Covid-19 : que reste-t-il des arrêts dérogatoires ?

Depuis le début de l’épidémie de Covid-19, des dispositions dérogatoires au droit commun du Code de la sécurité sociale permettent à des salariés non malades de se voir délivrer un arrêt de travail.

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Covid-19 : la France organise la sortie de l’état d’urgence sanitaire

Plus de trois mois après la déclaration de l’état d’urgence sanitaire, la France sort progressivement de la crise. La loi organisant la sortie de l’état d’urgence sanitaire, adoptée définitivement le 2 juillet 2020 et publiée au Journal officiel le 10 juillet 2020, aménage la sortie progressive du régime d’exception mais prévoit le maintien d’un régime ad hoc provisoire permettant de faire face aux incertitudes liées à l’évolution de l’épidémie. Lire la suite

Covid-19 ou pas : la mise à jour du DUER ne nécessite pas la consultation du CSE

Contrairement à ce qu’a décidé la Cour d’appel de Versailles dans l’affaire Amazon, le tribunal judiciaire de Lyon vient de juger notamment que le CSE n’a pas à être consulté sur l’évaluation des risques et la mise à jour du DUER. Il estime en outre qu’est suffisante la seule consultation du CSE central sur le plan de déconfinement décidé au niveau central. Malgré la puissance du droit covidien, l’église reste heureusement bien ancrée au centre du village.

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Covid-19 : la mise à jour du DUER ne nécessite pas la consultation du CSE

Contrairement à ce qu’a décidé la cour d’appel de Versailles dans l’affaire Amazon, le tribunal judiciaire de Lyon, dans une affaire suivie par le cabinet CMS Francis Lefebvre Lyon Avocats, juge que le comité social et économique (CSE) n’a pas à être consulté sur l’évaluation des risques et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER).

Il estime en outre qu’est suffisante la seule consultation du CSE central sur le plan de déconfinement décidé au niveau central (ord. de référé, TJ Lyon, 22 juin 2020, n° 20/00701, cliquez-ici pour lire l’ordonnance). Analyse.

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Etape 3 du déconfinement : Le nouveau protocole national de déconfinement est publié

Le ministère du Travail a officiellement publié le mercredi 24 juin 2020 le nouveau protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Il tient compte de l’amélioration de la situation sanitaire et allège donc certaines règles édictées antérieurement.

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Covid-19 : de nouveaux aménagements des délais en matière sociale !

Prises sur le fondement de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont déjà aménagé les délais applicables en matière sociale pour accomplir un acte ou une diligence ou pour agir en justice. Une nouvelle ordonnance publiée au Journal officiel le 18 juin 2020 modifie certains des délais applicables.

Focus sur les principales modifications intéressant le fonctionnement des entreprises.

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Nouvelles précisions de la Cour de cassation en matière de harcèlement sexuel

Par un arrêt du 25 mars 2020[1], la Cour de cassation rappelle que l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge civil, y compris en matière de harcèlement sexuel. Elle précise toutefois que si le juge pénal fonde sa décision de relaxe sur la seule absence d’élément intentionnel, le juge civil demeure libre de caractériser les faits qui lui sont soumis de harcèlement sexuel. Lire la suite