Les nouvelles stipulations de la convention collective nationale de la métallurgie, applicables à compter du 1er janvier 2024, modifient certaines des dispositions conventionnelles aujourd’hui en vigueur tant en ce qui concerne l’indemnisation des absences pour maladie ou accident que les conséquences d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

Tour d’horizon des principales stipulations de la convention collective en ces matières.

Les absences pour maladie et accident : impact sur le contrat de travail et indemnisation

Les absences pour maladie et accident ont pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. Les stipulations concernées figurent dans le titre VII de la convention collective relatif aux suspensions du contrat de travail, à l’article 91.

Rappelons à cet égard que, conformément à l’article 3 de la convention collective, les périodes de suspension du contrat de travail en raison de la maladie sont prises en compte dans l’ancienneté du salarié.

En outre, à partir d’un an d’ancienneté appréciée à l’ouverture de la période de référence, les salariés non-cadres en arrêt de travail pour maladie acquièrent des droits à congés payés pendant une période de 2 mois à 8 mois en fonction de leur ancienneté. Les salariés des classes F et suivantes acquièrent des droits à congés payés, sans condition d’ancienneté, pendant une période de maladie jusqu’à un an calendaire (art. 84).

L’indemnisation complémentaire pour maladie ou accident

La convention collective prévoit une indemnisation conventionnelle complémentaire en cas de maladie ou d’accident s’ajoutant aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Comme aujourd’hui, cette indemnisation s’applique sans jour de carence à compter du 1er jour entièrement non travaillé.

Les conditions d’ouverture du droit à l’indemnisation complémentaire demeurent identiques à ce qu’elles sont aujourd’hui pour les cadres et les non-cadres (avoir un an d’ancienneté, avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité de travail par certificat médical, être indemnisé par la sécurité sociale, être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l’Union Européenne ou de l’Espace Economique Européen).

La condition d’ancienneté s’apprécie en principe au 1^er jour de l’arrêt de travail. Elle est ramenée à trois mois pour les cadres et les non-cadres en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle alors qu’elle était jusqu’ici fixée à 6 mois pour les non-cadres.

La durée d’indemnisation est fixée par année civile. Par ailleurs, si la durée et le montant de l’indemnisation complémentaire applicables aux cadres demeure identique à ce qu’elle est à ce jour, ces éléments sont substantiellement modifiés pour les non-cadres.

En effet, alors que les non-cadres bénéficient jusqu’à présent d’une indemnisation maladie à 100% pendant 45 jours et à 75% pendant les 30 jours suivants – durée majorée par tranche d’ancienneté de 5 ans -, cette indemnisation est portée 100% pendant 90 jours pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, ces durées pouvant atteindre 180 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Concernant le versement de l’indemnisation complémentaire, le nouveau texte reprend plusieurs dispositions antérieures.

Il rappelle que le versement de l’indemnisation a pour objet d’assurer le maintien de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Par ailleurs, il précise que l’indemnisation est effectuée sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale ou les caisses complémentaires mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part correspondant aux versements patronaux et que l’application de ces garanties ne peut conduire à verser au salarié une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Enfin, reprenant une précision qui figurait jusqu’à présent dans l’accord national sur la mensualisation du 10 juillet 1970 applicable aux non-cadres et dans la convention collective nationale des ingénieurs et cadres, le nouveau texte précise que l’indemnisation est versée sous déduction des IJSS et des prestations versées par les caisses complémentaires pour leur partie résultant des versements patronaux.

En outre, ces IJSS et ces prestations sont retenues, sans préjudice des dispositions plus favorables, pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi ».

Parmi les nouveautés, la convention collective précise désormais lorsqu’une sanction prononcée par la caisse ou résultant de toute autre disposition légale ou règlementaire a pour effet une réduction du montant des IJSS, celles-ci sont réputées avoir été servies intégralement pour le calcul de l’indemnisation complémentaire par l’employeur.

Il en est ainsi par exemple lorsque la caisse décide de réduire le montant des IJSS (maximum 50%) en raison de l’envoi tardif de l’arrêt de travail (au-delà de deux jours)

Enfin, la convention collective reprend la règle applicable aux cadres et aux non-cadres selon laquelle, un salarié ne peut percevoir au titre d’une même maladie ou d’une même année civile une indemnisation supérieure à celle prévue par ses dispositions.

Licenciement pour absence prolongée ou pour absences fréquentes et répétées

Pour rappel, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé : un licenciement notifié pour ce motif constituerait en effet une discrimination interdite par la loi et encourrait à ce titre la nullité.

En revanche, la jurisprudence admet depuis toujours qu’un salarié puisse être licencié, non pas en raison de son état de santé, mais en raison de la désorganisation de l’entreprise causée par ses absences fréquentes ou son absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif. Il est fréquent que les conventions collectives précisent et aménagent les modalités d’un tel licenciement.

La métallurgie ne dérogeait pas à cette règle puisque la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 et l’accord de mensualisation du 10 juillet 1970 pour les non-cadres prévoyaient déjà des dispositions sur le sujet, mais celles-ci avaient été rendues obsolètes par l’évolution de la loi et de la jurisprudence.

Néanmoins, le nouveau texte ne se contente pas de mettre à jour ces dispositions, il modifie substantiellement les modalités de mise en œuvre de ce licenciement.

En effet, jusqu’à présent, le licenciement pour absences fréquentes et répétées ou pour absence prolongée ne pouvait intervenir avant l’expiration d’une période de garantie d’emploi correspondant à la période d’indemnisation à plein tarif fixée entre 1,5 et 5,5 mois pour les non-cadres et entre 3 et 6 mois pour les cadres en fonction de l’ancienneté.

La nouvelle convention collective (art. 91.2) :

• • Supprime la garantie d’emploi ;

• • Et la remplace par une majoration de l’indemnité de licenciement de 50% si le licenciement pour ce motif intervient avant une certaine durée d’absence fixée en fonction de l’ancienneté (2 mois pour les salariés ayant un an d’ancienneté, 4 mois après 5 ans d’ancienneté, 6 mois après 10 ans) ;

• • En cas d’absences fréquentes et répétées, cette durée s’apprécie en prenant en compte le cumul des absences.

En outre, il est désormais précisé que le salarié licencié pour ce motif est informé pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail de tout emploi disponible, compatible avec sa qualification et situé dans l’entreprise au sein de la même région, à condition d’en avoir fait la demande dans les 3 mois suivant la rupture de son contrat de travail.

L’employeur devra veiller à ce que les conditions autorisant un tel licenciement, telles qu’elles sont définies par la jurisprudence, soient réunies. Rappelons à cet égard qu’un licenciement pour absence prolongée ou pour absences fréquentes et répétées ne peut être prononcé à l’encontre d’un salarié dont l’arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 10 mars 2021, n°19-11.305).

Les conséquences d’une déclaration d’inaptitude

Jusqu’à présent, aucune stipulation nationale ne portait sur l’inaptitude du salarié.

En la matière, la nouvelle convention collective apporte deux nouveautés importantes :

• • Dans le domaine de l’indemnisation d’une inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;

• • Dans le domaine de la rémunération du salarié inapte, quelle que soit son origine, lorsque son reclassement sur un autre poste de l’entreprise entraine une diminution de sa rémunération.

Indemnisation complémentaire du salarié inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Sur ce point, il convient de se référer à l’article 17.1 f) de l’Annexe 9 à la nouvelle convention intitulée « Définition d’un socle minimal de garanties en frais de soins de santé et en prévoyance de la branche de la métallurgie ».

Cette disposition fait le rappel des dispositions légales et règlementaires du Code de la Sécurité Sociale (art. L. 433-1, al. 5 ; et D. 433-2 à D. 433-8) suivant lesquelles en cas d’avis d’inaptitude déclarée par le médecin du travail, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la Sécurité sociale peut verser une indemnité temporaire d’inaptitude.

Or, cette disposition ajoute que l’employeur doit verser au salarié une indemnité complémentaire à l’indemnité temporaire d’inaptitude versée par la Sécurité Sociale, dans certaines conditions :

• • Cette indemnité complémentaire est calculée en complément de l’indemnité temporaire d’inaptitude qui se substitue à l’indemnité journalière de sécurité sociale ;

• • Cette indemnité complémentaire cesse dès que le versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude cesse.

Modalités du maintien temporaire de la rémunération du salarié inapte reclassé sur un poste de l’entreprise entrainant une diminution de sa rémunération

En cas d’avis inaptitude déclaré par le médecin du travail, que celle-ci soit consécutive ou non à un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il est rappelé :

• • Que l’employeur, hors le cas d’une dispense expresse de reclassement, doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié inapte et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (C. Trav, art. L. 1226-2 et L. 1226-10) ;

• • Que si cette proposition de reclassement entraine une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l’accord écrit du salarié est nécessaire.

Or, dans cette dernière hypothèse, lorsque la modification du contrat de travail résultant du reclassement sur un autre emploi au sein de la même entreprise emporte une diminution de la rémunération du salarié, un mécanisme nouveau est créé au profit du salarié qui accepte ce poste de reclassement entrainant une perte de salaire.

Jusqu’à présent les dispositions applicables :

• • Au niveau national, ne prévoient aucun dispositif de maintien de la rémunération en cas de proposition de reclassement entrainant une réduction de la rémunération ;

• • Au niveau territorial, certaines conventions, prévoient, uniquement pour les non-cadres, un mécanisme de maintien de salaire pour les ouvriers âgés d’au moins 50 ans et après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise  pendant les 6 premiers mois, puis de manière dégressive les six mois suivants (art. 31 bis de l’avenant du 2 mai 1979 relatif aux mensuels à la convention collective de la région parisienne du 16 juill. 1954 ; V. aussi  l’art. 19 bis de l’avenant applicable aux mensuels à la convention collective régionale du 30 nov. 1976 de Seine-et-Marne).

Le maintien temporaire de la rémunération s’applique à tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.

La durée du maintien temporaire de la rémunération varie en fonction de l’ancienneté et est donc versé :

• • Pendant 3 mois, lorsque l’ancienneté du salarié est d’au moins 1 an et inférieure à 3 ans ;

• • Pendant 4 mois, lorsque l’ancienneté du salarié est d’au moins 3 ans et inférieure à 5 ans ;

• • Pendant 6 mois, lorsque l’ancienneté du salarié est d’au moins 5 ans.

Par ailleurs, il est précisé que la rémunération maintenue :

• • Correspond à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé dans les conditions de l’emploi pour lequel il a été déclaré inapte ;

• • N’est pas applicable à la part de la diminution de la rémunération résultant d’une réduction du temps de travail.

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles conséquences sur le statut collectif applicable dans l’entreprise ? (Episode 1)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : une grille unique de classification des emplois pour tous les salariés de la métallurgie (Episode 2)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de licenciement économique et de mobilité géographique ? (Episode 3)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : la protection sociale complémentaire (Episode 4)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de période d’essai, préavis et délégation de pouvoirs ? (Episode 5)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : la clause de non-concurrence (Episode 6)

Nouvelle convention collective de la métallurgie :  Aménagement du temps de travail et temps partiel dans la métallurgie (Episode 7)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : les nouveautés du dialogue social en entreprise (Episode 8)

Nouvelle convention collective de la Métallurgie : Le forfait annuel en jours (Episode 9)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de salaires, d’indemnités et de primes ? (Episode 10)