Depuis 2019, date de sa mise en place, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de mesurer les inégalités salariales dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’Index se calcule, sur 100 points, à partir de 4 ou 5 indicateurs selon que l’entreprise occupe moins ou plus de 250 salariés :

• • l’écart de rémunération femmes/hommes,

• • l’écart de répartition des augmentations individuelles,

• • l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• • le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• • la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les résultats de l’Index de l’égalité sont en constante amélioration : en 2023, plus de 93% des entreprises ont obtenu une note supérieure ou égale à 75 points et la note moyenne des entreprises est de 88 points.

Néanmoins, la progression des entreprises reste inégale selon les indicateurs :

• • plus de 143 entreprises ont une note de 0/15 pour l’indicateur «augmentations au retour de congé maternité» ;

• • et un tiers des entreprises ont moins de 2 femmes dans leurs 10 meilleures rémunérations.

En outre, depuis le 1er mars 2022, les entreprises employant au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont l’obligation de publier au 1er mars de chaque année les écarts de représentation entre les sexes parmi les cadres dirigeants – tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail – et parmi les membres des instances dirigeantes de la société, c’est-à-dire des instances mises en place par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions.

Or, en 2023, plus de 60% des entreprises concernées comptaient moins de 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants (1).

L’approche de la date butoir du 1er mars pour publier l’Index de l’égalité et les écarts de représentation entre les sexes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes est l’occasion de rappeler les principaux points d’attention.

1) Publication de l’Index et des écarts de représentation au 1er mars 2024

La loi impose, au plus tard au 1er mars de chaque année, la publication de la note globale de l’Index de l’égalité femmes/hommes, de l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que des écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes :

⇒ de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise (et non l’intranet), lorsqu’il existe : sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible « en deux ou trois clics» selon le ministère du Travail (2) ;

⇒ à défaut de site internet, le résultat doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier ou email, publication sur l’Intranet ou affichage dans les locaux).

Ces résultats devront rester en ligne jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

2) Prise de mesures de correction ou des objectifs de progression au 1er mars 2024

Les entreprises qui auraient un Index de l’égalité inférieur à 75 points doivent également publier, au 1er mars de chaque année :

• • les mesures de correction prises dans le cadre de sa négociation égalité professionnelle ;

• • ou, à défaut, établies unilatéralement après consultation du comité social et économique (CSE) dans le plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces mesures de correction devront être publiées sur leur site internet sur la même page que le résultat de l’Index et des indicateurs. Elles seront consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un score au moins égal à 75 points. Ces mesures devront également être portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les entreprises qui auraient un Index de l’égalité inférieur à 85 points doivent, quant à elles, fixer et publier, au 1er mars de chaque année, les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Ces objectifs seront fixés dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur.

Ils devront être publiés sur le site internet de l’entreprise sur la même page que le résultat de l’Index et des indicateurs. Ils seront consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un score au moins égal à 85 points.

A compter du 1er mars 2026, les entreprises qui n’auront pas atteint les quotas de 30% de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants ainsi qu’au sein des membres des instances dirigeantes devront également publier, à l’issue d’un délai d’un an, des objectifs de progression et des mesures de correction.

3) Mise à jour de la BDESE

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit être mise à jour sur :

⇒ les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération ;

⇒ les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts mis en évidence par les résultats de l’Index ;

⇒ les indicateurs de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ;

⇒ le cas échéant, les objectifs de progression ou les mesures de correction et leurs modalités de publication.

Selon le ministère du Travail, les résultats de l’Index sont communiqués au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index (2).

4) Transmission à l’administration du travail

La loi prévoit également une obligation de transmission aux services du ministre chargé du travail, via des formulaires accessibles sur le site Internet https://egapro.travail.gouv.fr/ :

• • de l’Index et du résultats de ses indicateurs ;

• • des écarts éventuels de représentation ;

• • le cas échéant, des objectifs de progression ou les mesures de correction ;

• • de leurs modalités de publication,

En outre, l’accord ou l’avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle, ou, à défaut, la décision unilatérale contenant les objectifs de progression ou les mesures de correction doit être déposé auprès de l’administration du travail.

5) Pénalités encourues

Les entreprises concernées s’exposent à des pénalités financières importantes (dans la limite de 1% de la masse salariale) dans 3 cas :

• • si elles n’ont pas publié leur Index ;

• • si elles n’ont pas pris des mesures de correction en cas de note inférieure à 75 points ;

• • si le résultat de l’Index est toujours inférieur à 75 points au bout de 3 ans.

Les entreprises employant, pour le troisième exercice consécutif, au moins 1000 salariés, s’exposeront, à compter du 1^er mars 2031, à une pénalité, dans la limite maximale de 1% de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai :

• • si elles n’ont pas atteint la proportion de 40% de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et de 40% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes  ;

• • si elles ne se sont pas mises en conformité dans un délai de deux ans.

(1) Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre), « Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle 2023 sont publiés », 29 mars 2023

(2) Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, « Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses », 9 janvier 2024

Ludovique Clavreul, Avocate associée, CMS Francis Lefebvre Avocats

Laure Guilmet, Avocate, CMS Francis Lefebvre