Depuis 1987, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) oblige les employeurs de 20 salariés et plus à embaucher au moins 6 % de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés. En dépit de cette obligation et des mesures prises aux fins de favoriser leur emploi depuis 30 ans, les personnes en situation de handicap connaissent un taux d’emploi et un niveau de qualification plus faibles que le reste de la population.

Fort de ce constat, le législateur a engagé une profonde réforme ayant pour objectifs de responsabiliser les entreprises, de faire du dialogue social un levier pour l’embauche des travailleurs handicapés et de simplifier leur déclaration. Issues de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de la loi PACTE du 22 mai 2019, ces nouvelles mesures, entrées en vigueur au 1er janvier 2020, s’appliqueront à l’obligation d’emploi au titre de l’année 2020 qui sera déclarée en 2021.

Assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Le seuil d’effectif de 20 salariés entraînant l’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés s’apprécie au niveau de l’entreprise et ne s’applique plus établissement par établissement dans les entreprises à établissements multiples.

Cette modification n’est pas sans incidence puisque l’entreprise d’au moins 20 salariés, dont les établissements comportent moins de 20 salariés, est désormais soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés alors qu’elle ne l’était pas jusqu’à présent.

Concernant les modalités de calcul de l’effectif et le franchissement du seuil, l’article L.5212-1 du Code du travail renvoie dorénavant à l’article L.130-1 du Code de la sécurité sociale, de sorte que l’effectif n’est plus apprécié au 31 décembre mais correspond dorénavant à « la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ».

En outre, l’entreprise qui atteint pour la première fois le seuil des 20 salariés du fait de la création d’une entreprise ou d’un accroissement de l’effectif dispose d’un délai de cinq ans pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, au lieu de trois ans auparavant.

Mise en œuvre de l’obligation par l’embauche directe de travailleurs handicapés

Pour satisfaire à cette obligation, l’entreprise doit employer au moins 6 % de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés lesquelles sont classés en huit catégories (C. trav., art. L.5212-13).

Si ce quota reste inchangé, il est maintenant prévu qu’il puisse être révisé tous les cinq ans sans pourvoir être inférieur à 6 % (C. trav., art. L.5212-2).

Seules les embauches directes sont prises en compte pour s’assurer du respect de l’obligation quelle que soit la nature et la durée du contrat : CDI, CDD, contrats d’alternance, contrats d’intérim, stages et périodes de mise en situation professionnelle, groupements d’employeurs (C. trav., art. L.5212-7).

En effet, à compter du 1^er janvier 2020, l’employeur ne peut plus s’acquitter partiellement de son obligation par la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD), des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés.

L’obligation d’emploi de bénéficiaires de l’OETH est fixée à 6 % du nombre de salariés de l’entreprise arrondi à l’entier inférieur. Pour vérifier que ce seuil est atteint, sont pris en compte tous les bénéficiaires de l’OETH, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail en fonction de leur présence en moyenne sur l’année.

En outre, pour les salariés à temps partiel, ce décompte s’effectue désormais au strict prorata de leur temps de travail et non plus à hauteur d’une unité ou d’une demi-unité selon que leur durée de travail était supérieure ou inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle. Une « valorisation » de l’emploi des seniors handicapés est désormais prévue pour l’emploi d’un bénéficiaire âgé d’au moins 50 ans ou atteignant cet âge au cours de l’année civile lequel est pris en compte pour 1,5 unité.

Mise en œuvre de l’obligation par application d’un accord en faveur des travailleurs handicapés

Comme par le passé, l’application d’accords de branche, de groupe ou d’entreprise, agréés par l’Administration prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des salariés handicapés, dont le contenu est fixé par voie règlementaire, permet également à l’entreprise de satisfaire à son obligation d’emploi.

Afin d’inciter les entreprises à se repencher régulièrement sur leur politique d’emploi des travailleurs handicapés, la durée de ces accords est désormais limitée à trois ans, renouvelable une fois. Par ailleurs, de tels accords ne peuvent plus être conclus au niveau de l’établissement.

Mise en œuvre de l’obligation par le versement d’une contribution annuelle

Les entreprises qui n’atteignent pas le taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 6 %, peuvent s’acquitter de leur obligation en versant une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire qu’elles auraient dû employer.

Depuis le 1^er janvier 2020, le montant de cette contribution varie en fonction de l’effectif de l’entreprise comme suit :

• • 400 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 20 à 249 salariés, soit 4 060 euros ;

• • 500 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 250 à 749 salariés, soit 5 075 euros ;

• • 600 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 750 salariés et plus, soit 6 090 euros ;

• • 1500 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises n’ayant employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou n’ayant pas conclu de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services ou n’ayant pas conclu d’accord en faveur des salariés handicapés pendant une période supérieure à trois ans, soit 15 225 euros.

INFOGRAPHIE : Calcul de la contribution annuelle de l’employeur

Ainsi, pour connaître le montant total de sa contribution annuelle, l’employeur doit :

• • calculer l’écart entre le nombre théorique de bénéficiaires et le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;

• • multiplier le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation manquants par le montant ci-dessus correspondant à sa situation.

Ainsi, pour une entreprise de 100 salariés tenue d’employer six personnes en situation de handicap, et n’en employant que deux, la contribution sera égale à : 4 060 x 4 = 16 240 euros.

Cette contribution annuelle sera recouvrée par les URSSAF et non plus par l’Agefiph à compter du 1^er janvier 2020. Peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle due par l’employeur :

• • les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services qu’elle conclut avec des EA, des ESAT ou des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans certaines limites ;

• • les dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas légalement dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle.

Enfin, le montant de la contribution peut être modulé en fonction des emplois « exigeant des conditions d’aptitude particulières », occupés par des salariés de l’entreprise.

Contrôle du respect de l’obligation

Jusqu’à présent, seuls les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés devaient établir une déclaration d’emploi des travailleurs handicapés, par télédéclaration ou sur papier.

A compter du 1^er janvier 2020, afin de connaitre la réalité de l’emploi des personnes handicapées et de proposer aux employeurs une offre de services adaptée, tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés, devront déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés qu’ils emploient effectivement.

En outre, cette déclaration ne fera plus l’objet d’une déclaration spécifique auprès de l’Agefiph mais se fera via la déclaration sociale de nominative (DSN), ce qui simplifiera les démarches des entreprises.

La première déclaration par le biais de la DSN s’effectuera en 2021 pour la contribution au titre de l’année 2020.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : ce qui a changé au 1er janvier 2020