Obligatoires depuis le 5 mars 2014, les entretiens professionnels doivent avoir lieu tous les deux ans. Tous les six ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées par cette obligation.

Comment respecter la tenue des entretiens professionnels ?

L’entretien professionnel bisannuel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav., art. L.6315-1, I).

Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien permet d’identifier les besoins d’accompagnement et/ou de formation du salarié et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.

En principe, l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans à partir de la date d’entrée dans l’entreprise puis de la date du précédent entretien. L’entretien professionnel peut être anticipé, lorsqu’il est organisé dans le cadre d’une reprise de poste après une suspension du contrat de travail (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical).

Il doit alors être proposé au salarié qui peut refuser la tenue de cet entretien par anticipation.

Depuis le 1er janvier 2019, la périodicité de l’entretien professionnel bisannuel peut être aménagée par accord collectif : ainsi la périodicité des entretiens professionnels peut-être ramenée, par exemple, à deux sur six ans, comme l’a fait l’accord de branche de la métallurgie.

Le ministère du Travail, dans son questions-réponses sur l’entretien professionnel mis à jour le 21 juin 2021, précise que « quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu il s’applique, sauf stipulation contraire, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront au regard des nouvelles règles de périodicité fixées dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de six ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens« .

Tous les six ans, l’entretien professionnel est également l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier que celui-ci a bénéficié de l’ensemble des entretiens professionnels bisannuels et des mesures suivantes :

• • suivi d’au moins une action de formation ;

• • acquisition des éléments de certification (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

• • bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

La loi du 5 mars 2014 étant entrée en vigueur le 7 mars 2014, les employeurs ont en principe organisé depuis cette date, des entretiens bisannuels pour les salariés qui remplissaient les conditions d’ancienneté requises en 2016 et en 2018. Initialement, ils devaient également avoir prévu de tenir l’entretien de bilan le 7 mars 2020 pour les salariés ayant au moins six ans d’ancienneté à cette date.

Tenant compte des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire et de l’impossibilité pour les employeurs de tenir ces entretiens dans le délai prévu, l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 a différé la réalisation par l’employeur des entretiens professionnels fixant les perspectives d’évolution professionnelle et ceux d’état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié jusqu’au 30 juin 2021.

Allant plus loin, l’Administration admet dans son questions-réponses que « pour les entretiens d’état des lieux qui n’ont pas pu avoir lieu avant le 30 juin 2021, l’employeur a jusqu’au 30 septembre 2021 pour réaliser lesdits entretiens sans encourir de sanction. Il s’agit d’une possibilité de rattrapage jusqu’au 30 septembre 2021 pour les employeurs qui n’ont pu tenir l’échéance du 30 juin 2021« .

Ainsi, pour les employeurs qui n’auraient pas encore réalisé l’ensemble de leurs entretiens professionnels, ils peuvent encore modifier par accord collectif la périodicité des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et réaliser jusqu’au 30 septembre 2021 l’entretien professionnel d’état des lieux de son parcours professionnel pour ceux qui remplissent déjà la condition d’ancienneté de six ans.

Quelles sont les sanctions en cas de non-tenue des entretiens professionnels ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en cas de non-respect de ses obligations en matière d’entretiens professionnels, l’employeur est tenu d’abonder le CPF de ses salariés à hauteur de 3 000 euros.

Les conditions de cet abondement ont été modifiées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Jusqu’au 31 décembre 2018, l’employeur devait abonder le CPF de son salarié, dans le cas où ce dernier n’avait pas, au cours des six années, bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux mesures parmi les suivantes : une action de formation, l’acquisition d’un élément de certification ou d’une progression salariale ou professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2019, il est prévu que « lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L.6321-2 – c’est-à-dire, une formation non obligatoire -, son compte personnel est abondé » (C. trav., art. L.6315-1, II).

Pour permettre aux entreprises de s’adapter à cette nouvelle règle, le législateur a prévu une période transitoire durant laquelle les employeurs peuvent échapper à la sanction s’ils justifient, jusqu’au 30 septembre 2021, avoir effectué les entretiens professionnels aux dates prévues (c’est-à-dire, les entretiens bisannuels et de bilan) et avoir fait bénéficier d’au moins deux des trois mesures d’évolution précitées conformément au dispositif en vigueur jusqu’au 31 décembre 2018 au salarié (ord. n° 2019-861 du 21 août 2019, art. 7).

La loi du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a repoussé au 1er octobre 2021 la date d’application des sanctions prévues en cas de non-respect de cette obligation.