L’activité partielle, anciennement chômage partiel, est un outil qui vise au maintien de l’emploi au sein des entreprises qui traversent une période difficile. Elle permet ainsi à l’employeur de réduire son activité (ou fermer) temporairement tout en bénéficiant d’une aide de l’Etat afin d’indemniser les salariés.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a nettement simplifié le dispositif de l’activité partielle dans le but d’inciter les entreprises, rencontrant des difficultés temporaires, à préférer cet outil, qui préserve l’emploi, aux réductions d’effectifs. Le niveau d’indemnisation des heures non travaillées a également été revalorisé.

Un an plus tard, les chiffres témoignent d’une réelle mobilisation du dispositif d’activité partielle par les entreprises : du 1er juillet 2013 au 30 mai 2014, le volume d’autorisations de recours affiche une hausse de 1,3%, comparativement à la même période l’année précédente et le nombre d’heures de travail chômées sur cette même période augmente de 20,2%.

En pratique comment mettre en œuvre l’activité partielle ?

Etape 1 : Vérifier que les conditions de recours à l’activité partielle sont remplies

Les raisons qui peuvent conduire une entreprise à avoir recours à l’activité partielle n’ont pas été modifiées par la loi du 14 juin 2013. Aux termes de l’article R. 5122-1 du Code du travail, la mise en œuvre de ce dispositif est possible lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

• la conjoncture économique ;
• des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel(1).

Etape 2 : Ne pas oublier les institutions représentatives du personnel

Avant de placer les salariés en activité partielle, l’employeur est tenu de consulter pour avis le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur la nécessité et les modalités de recours à l’activité partielle (raisons du recours, catégories professionnelles/activités concernées, modalités de mise en œuvre…).

L’employeur doit également dans certains cas recueillir l’avis des membres du CHSCT au regard de ses attributions générales, et notamment si la mise en place de l’activité partielle emporte des conséquences sur l’organisation du travail.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel, l’employeur informera directement les salariés du projet de mise en place de l’activité partielle.

Etape 3 : Obtenir l’accord de l’administration

La mise en œuvre d’une période d’activité partielle est soumise à une autorisation administrative préalable (2). L’employeur effectue une demande d’autorisation préalable auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE dont relève géographiquement son établissement.

Depuis le 1er octobre 2014, la demande est faite directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Les entreprises ne peuvent plus solliciter de demandes d’activité partielle en format papier.

C’est aussi via cet espace sécurisé et confidentiel que l’Administration communiquera avec l’employeur et répondra à sa demande d’autorisation préalable. La demande d’autorisation fait l’objet d’une décision favorable ou défavorable dans un délai de 15 jours à compter de sa date de réception. L’absence de réponse dans ce délai vaut autorisation(3). La circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 précise que l’employeur ayant recours à l’activité partielle pour la première fois bénéficiera de l’autorisation dès lors qu’il justifie de l’un des motifs de recours susmentionnés et qu’il maintient l’emploi pendant la période de mise en œuvre du dispositif.

L’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximale de 6 mois(4).

Etape 4 : Demander le bénéfice de l’aide financière de l’Etat

En cas de décision d’autorisation expresse ou tacite, l’employeur peut adresser à l’agence de services et de paiement (ASP) une demande d’indemnisation au titre de l’allocation partielle d’activité. Pour chaque heure chômée, une allocation de 7,74 € par heure est versée pour les entreprises de 1 à 250 salariés. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, elle est fixée à 7,23 € par heure(5). Cette demande s’effectue également sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.

En contrepartie, l’employeur verse aux salariés placés en activité partielle une indemnité correspondant à 70 % de leur salaire horaire brut par heure chômée et 100% de leur salaire net horaire s’ils suivent une formation pendant les heures chômées. Le contingent annuel d’heures indemnisables est fixé à 1000 heures par salarié.

Etape 5 : Et si la situation ne s’améliore pas…

L’autorisation d’activité partielle pourra être renouvelée. Toutefois, ce renouvellement n’est pas de droit : dès lors que l’employeur a eu recours au dispositif d’activité partielle au cours des 36 derniers mois, il devra souscrire à des engagements supplémentaires, qui peuvent être prévus par un accord collectif ou proposés par l’entreprise après consultation des représentants du personnel, tels qu’un maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée donnée, des actions de formation(6)… Les engagements pris résultent d’un dialogue entre l’entreprise et l’Administration.

La question du cumul entre le dispositif d’activité partielle et d’autres mécanismes pouvant être mis en œuvre en cas de difficultés peut également se poser.

A cet égard, les dispositifs d’activité partielle et d’accord de maintien dans l’emploi ont des finalités très proches. Rappelons que l’objet de l’accord de maintien de l’emploi est de faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles en prévoyant des aménagements liés à la durée du travail des salariés ou à leur rémunération. L’utilisation successive de ces outils ne semble pas poser de difficulté juridique majeure. La mise en œuvre simultanée, si elle n’est pas juridiquement impossible, parait quant à elle bien délicate en pratique.

La question du cumul entre activité partielle et licenciements économiques se pose régulièrement. Il est envisageable, après une période d’activité partielle, de mettre en œuvre un PSE ou un PDV (sous réserve du respect des engagements de maintien dans l’emploi potentiellement pris lors du recours à l’activité partielle). Dans cette hypothèse, le recours à l’activité partielle apparaît comme une mesure préalable destinée à éviter les ruptures de contrats et le PSE (ou le PDV) n’intervient que dans un second temps, lorsqu’il est constaté que les mesures déjà mises en place sont insuffisantes et que les ruptures de contrats sont inéluctables.

En revanche, la mise en œuvre de façon concomitante de l’activité partielle et d’un PSE ou d’un PDV pose de réelles difficultés dans la mesure où ces dispositifs semblent incompatibles dans leur objet :

• l’activité partielle a pour objectif de maintenir l’emploi tout en offrant une réponse à des difficultés temporaires et conjoncturelles,
• les PSE et PDV apportent une réponse définitive à des difficultés structurelles.

Toutefois l’incompatibilité entre l’activité partielle et les licenciements pour motif économique joue pour une même période, une même population et un même motif. Par conséquent, il ne semble pas exclu que l’employeur puisse mettre en place de l’activité partielle en même temps qu’il procède à des licenciements, dès lors que les groupes de salariés sont clairement identifiés et distincts.

• Le plan de contrôle a posteriori de l’activité partielle par l’administration
• Le décret relatif au dispositif spécifique d’activité en cas de réduction d’activité durable est publié
• Individualisation de l’activité partielle : du « sur-mesure » pour la reprise de votre activité
• Basculement des arrêts de travail dérogatoires en activité partielle

(1) Article R. 5122-1 du Code du travail.
(2) Articles R. 5122-2 et 3 du Code du travail. Par exception, lorsque la suspension d’activité est due à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, la demande est formulée dans un délai de 30 jours.
(3) Article R. 5122-4 du Code du travail.
(4) Article R. 5122-9 du Code du travail.
(5) Article R. 5122-13 du Code du travail.
(6) Article R. 5122-9 du Code du travail.

Nicolas de Sevin, avocat associé en droit social.

Emilie Bourguignon, avocat en droit social.

Article paru dans Les Echos Business le 13 octobre 2014