La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021.

Selon les travaux préparatoires, cette loi poursuit plusieurs objectifs, notamment la juste représentation des femmes au sein de l’économie et du monde professionnel, leur autonomie financière et bancaire ainsi que l’accompagnement des femmes les plus éloignées de l’emploi en raison notamment de la maternité.

Focus sur les principales mesures prévues par cette loi.

De nouvelles obligations relatives à la publication de l’index égalité professionnelle

La loi renforce l’index de l’égalité professionnelle, créé en 2018 et applicable dans les entreprises d’au moins 50 salariés, à travers de nouvelles obligations rattachées à la publication de cet index.

En premier lieu, le contenu des éléments publiés relatifs à l’index est élargi. Jusqu’alors, seule la note globale obtenue au titre de l’index faisait l’objet de cette obligation de publication. Cependant, cette note globale ne reflèterait pas toujours la réalité au sein des entreprises.

La nouvelle loi prévoit donc que le contenu de la publication porte sur l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En deuxième lieu, la loi ajoute une nouvelle forme de publication des indicateurs.

En effet, depuis la création de l’index, la publication du résultat des indicateurs (dont le nombre varie entre 4 et 5 suivant le dépassement ou non du seuil de 250 salariés) doit être réalisée de manière visible et lisible sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il existe au plus tard le 1er mars de chaque année.

A défaut, le résultat doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

A cette obligation, s’ajoute désormais celle de rendre public l’ensemble des indicateurs sur le site Internet du ministère du Travail, dans des conditions qui seront déterminées par décret.

En troisième lieu, la loi étend l’obligation de publication du résultat de la note sur 100 (calculée à partir des indicateurs), aux éventuelles mesures de correction et aux objectifs de progression.

En effet, lorsque la note finale obtenue est inférieure à 75 points, les entreprises sont tenues de définir des mesures de correction adéquates et pertinentes dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur après consultation du CSE.

Ces mesures de correction devront désormais être publiées par une communication externe et interne au sein de l’entreprise.

En outre, la loi insère un nouvel article L.1142-9-1 dans le Code du travail prévoyant que lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des différents indicateurs prévus par la loi sont inférieurs à 75 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs déterminés dans l’accord collectif ou le plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les modalités d’application de ces différentes publications seront définies par décret.

Cette publication des mesures de correction et des objectifs de progression ne sera toutefois obligatoire qu’à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, soit au plus tard le 1er mars 2022.

Renforcement de la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes

La loi ajoute au Code du travail trois nouveaux articles (C. trav. art. L.1142-11 à L.1142-13) dans le chapitre relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Tout d’abord, la loi impose la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes aux postes à hautes responsabilités et au sein des instances dirigeantes de l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, il incombera à l’employeur de publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants – tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail – et parmi les membres des instances dirigeantes de la société, c’est-à-dire des instances mises en place par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions.

En pratique, sont notamment concernés les comités exécutifs (Comex) et les comités de direction (Codir).

Cette disposition entre en vigueur le 1er mars 2022.

A compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation seront rendus publics sur le site Internet du ministère du Travail dans des conditions définies par décret.

La loi instaure ensuite des quotas croissants dans le temps de représentation de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes.

En effet, à compter du 1er mars 2026, la proportion minimale de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % (C. trav., art. L.1142-11).

Cette proportion sera portée à 40 % à compter du 1er mars 2029.

Les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, qui ne comporteront pas une proportion de personnes de chaque sexe au moins égale à 30 % en 2026, puis à 40 % à compter de 2029 dans chaque ensemble, devront prévoir des mesures adéquates et pertinentes de correction dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En l’absence d’accord, ces mesures de correction devront être déterminées par une décision unilatérale de l’employeur, prise après consultation du CSE de l’entreprise, laquelle sera déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

L’autorité administrative pourra présenter des observations sur les mesures prévues dans l’accord ou la décision unilatérale, lesquelles devront être présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au CSE. Cette disposition entre en vigueur le 1er mars 2026.

Enfin, la loi prévoit des sanctions financières en cas de non-respect de ces quotas de représentation au sein des postes de dirigeants.

Ainsi, les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, qui n’atteignent pas la proportion requise de personnes de chaque sexe dans chaque ensemble, disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.

A l’expiration d’un délai d’un an, l’entreprise défaillante devra publier les objectifs de progression et les mesures de correction retenus, selon des modalités définies par décret.

Si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé à l’expiration d’un délai de deux ans, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Son montant sera fixé par l’autorité administrative dans des conditions définies par décret en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise et de ses motifs de défaillance, dans la limite maximale de 1 % de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er mars 2029.

Modification du contenu de la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE)

A compter du lendemain de la publication de la loi, soit du 27 décembre 2021, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui contient déjà des informations portant en particulier sur les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, doit comporter des indicateurs de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L.23-12-1 du Code de commerce.

Cette disposition s’applique à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un CSE.

En outre, cette disposition est d’ordre public, de sorte qu’un accord d’entreprise ou un accord conclu avec la majorité des membres du CSE fixant le contenu de la BDESE ne peut prévoir de supprimer ces informations.

Sécurisation du versement de la rémunération sur un compte bancaire personnel

Afin de lutter contre la violence économique au sein du couple et de favoriser l’autonomie financière des femmes dans la maîtrise de leurs comptes bancaires, la loi prévoit deux mesures portant sur le versement de la rémunération.

En effet, le salaire payé par virement ne pourra être versé que sur un compte bancaire ou postal, dont le salarié est titulaire ou cotitulaire. Ainsi, les rémunérations ne pourront être versées sur un compte qui n’est pas au nom du salarié concerné.

De plus, il est désormais interdit au salarié de désigner un tiers pour recevoir son salaire.

Ces dispositions entrent en vigueur à compter du 27 décembre 2022.

Création d’un nouveau thème dans les accords ou les chartes sur le télétravail : l’accès des salariées enceintes au télétravail

En principe, le télétravail est mis en place par accord collectif de travail ou, à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.

En l’absence de charte ou d’accord, le télétravail peut être mis en place de gré à gré entre l’employeur et le salarié.

L’article L.1222-9 du Code du travail énumère les dispositions qui doivent figurer dans l’accord ou la charte : conditions de passage au télétravail, modalités d’acceptation du salarié, modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, plages horaires au cours desquelles le salarié en télétravail peut être contacté, modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés.

A cette énumération, la loi ajoute les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. La question de l’accès des femmes enceintes au télétravail relève donc désormais de la responsabilité des partenaires sociaux.

Cette disposition entre en vigueur au lendemain de la publication de la loi, soit le 27 décembre 2021.