Décryptage d’un outil essentiel pour permettre aux entreprises de sortir de la crise.

L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne, a institué un nouveau dispositif spécifique d’activité partielle.

Celui-ci a eu du mal à trouver son nom : d’abord intitulé « Activité Réduite pour le Maintien en Emploi » (ARME), cette appellation trop guerrière a été rejetée par les partenaires sociaux au profit de celle, plus neutre, d’« Activité Partielle de Longue Durée » (APLD).

Ce dispositif a pour cible les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité : c’est clairement un dispositif de reprise économique.

Il est mis en place par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe ou par un accord de branche étendu qui définit sa durée d’application, les activités et les salariés concernés, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi. Le contenu de l’accord est fixé par décret.

Lorsque le dispositif est mis en place en application d’un accord de branche, l’entreprise établit un document conforme aux stipulations de celui-ci et définit les engagements spécifiques en matière d’emploi.

L’accord ou le document est transmis à l’Administration pour validation ou homologation

L’article 53 de la loi du 17 juin 2020 renvoyait l’ensemble des conditions d’application à un décret, qui était très attendu. Ce décret, qui a fait l’objet d’une concertation approfondie et dont le contenu a beaucoup évolué sur certains points, vient d’être publié au JO du 30 juillet :décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Le décret définit, d’abord, le contenu de l’accord collectif. Outre un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche, l’accord doit définir :

• • la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;

• • les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;

• • la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

• • les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

• • les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

L’accord peut également contenir certaines clauses facultatives :

• • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;

• • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;

• • les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Le document élaboré par l’employeur en application du II de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il comporte les éléments obligatoires de l’accord d’entreprise et en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.

Le IV de l’article 1^er comporte une disposition très importante : « Sauf stipulation contraire de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’autorité administrative ou de l’accord collectif de branche étendu, les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise ».

Cette disposition permet à l’accord d’entreprise ou à l’accord de branche d’exclure de son champ d’application une partie des salariés, qui dès lors, pourront faire l’objet d’un licenciement économique, le cas échéant dans le cadre d’un PSE.

La rédaction retenue, qui est souple (« sauf stipulation contraire ») permet, dans une entreprise d’exclure soit un ou plusieurs établissements, soit une ou plusieurs catégories de salariés. C’est le point d’équilibre que le Gouvernement a défini entre son objectif de maintien de l’emploi et la nécessité de laisser les entreprises procéder aux licenciements inéluctables.

En dehors de cette souplesse, le contrôle des engagements pris en matière d’emploi est strict. L’employeur doit adresser à l’autorité administrative, tous les six mois, un bilan portant sur le respect de ses engagements.

L’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’Agence de service et de paiement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu, pendant la durée de recours au dispositif, pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Lorsque la rupture du contrat de travail pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du Code du travail concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Toutefois, le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

L’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements pris ne sont pas respectés.

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

La réduction de l’horaire de travail, qui est une des clauses obligatoires de l’accord, ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. La réduction de la durée du travail doit être collective et ne peut faire l’objet d’une individualisation dans les conditions de l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée.

Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

La demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document élaboré par l’employeur est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée, comme pour l’activité partielle de droit commun. La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.

La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan.

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle, à :

• • 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1^er octobre 2020 ;

• • 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1^er octobre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros.

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit, comme dans le régime de droit commun, une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, sur la base de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.

Dans l’esprit du Gouvernement, l’APLD est le principal instrument de la reprise des entreprises : d’une part, le dispositif est ouvert jusqu’au 30 juin 2022, soit durant les deux prochaines années ; d’autre part, le président de la République a annoncé que le Gouvernement était prêt à y consacrer 30 milliards d’euros, soit 5 milliards de plus que les sommes consacrées à l’activité partielle pendant la crise, ce qui est considérable.