Le contentieux des désignations syndicales, déjà significatif auparavant, s’est développé à la suite de la promulgation de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, laquelle a modifié substantiellement les règles entourant la représentativité des syndicats.

Ces désignations syndicales visaient principalement, avant les ordonnances du 22 septembre 2017, les délégués syndicaux (d’établissement, d’entreprise ou centraux), les représentants de sections syndicales, les représentants syndicaux au comité d’entreprise (ou d’établissement) ou au comité central d’entreprise, ainsi que les représentants syndicaux au CHSCT.

Elles concernent, à présent, depuis lesdites ordonnances, pour l’essentiel, les délégués syndicaux (d’établissement, d’entreprise ou centraux), les représentants de sections syndicales, les représentants syndicaux au CSE (comité social et économique) d’entreprise ou d’établissement ou au CSEC (comité social et économique central).

Après avoir observé une forme de ralentissement, le contentieux entourant les désignations syndicales est revenu en force, depuis les ordonnances susvisées qui ont instauré, notamment, de nouvelles règles en matière de représentation du personnel via en particulier la mise en place du CSE.

La donne syndicale et les forces en présence ont pu changer dans certaines entreprises à l’occasion des élections organisées lors de la première mise en place de cette nouvelle institution représentative du personnel, conduisant certaines organisations syndicales à notifier aux employeurs des désignations syndicales n’obéissant pas toujours aux prescriptions légales, conventionnelles ou jurisprudentielles.

A ce jour encore, beaucoup d’employeurs ignorent qu’ils peuvent contester (aux fins d’en obtenir l’annulation) les désignations syndicales dont ils sont rendus destinataires à l’initiative des organisations syndicales, et plus encore le délai -réduit- [1] à l’intérieur duquel il leur appartient de saisir le juge [2].

L’occasion nous est ici donnée de mettre en avant quelques points de vigilance, à l’usage des employeurs, ayant vocation à leur permettre d’évaluer, aussi rapidement et aisément que possible, si les désignations dont ils sont destinataires paraissent ou non juridiquement contestables.

Ces points d’analyse pourront également profiter aux organisations syndicales, lesquelles doivent faire preuve de davantage de rigueur juridique lors de la rédaction de leurs courriers de désignation, et plus généralement lors des désignations qu’ils opèrent.

Les éléments susceptibles d’impacter la régularité des désignations syndicales sont multiples. Ils tiennent, par exemple, sans que cette liste soit limitative :

• • à l’absence de clarté du mandat syndical confié au salarié par le syndicat ;
  • à l’absence d’habilitation, dans les conditions prévues par les statuts du syndicat, du signataire du courrier de désignation ;

• • au fait que le périmètre de prise d’effet de la désignation ne correspond pas au périmètre ou à la configuration juridique de l’entreprise ;

• • au fait que l’effectif de l’employeur n’autorise pas la désignation de telle ou telle désignation syndicale ;

• • à l’absence de représentativité du syndicat au sein du périmètre de prise d’effet de la désignation, ou, au contraire, à sa démonstration ;

• • à la volonté du salarié qui, via cette désignation syndicale, recherche avant tout, non pas à défendre l’intérêt de la collectivité des salariés, mais la protection attachée au mandat syndical qui lui est confié, de telle sorte que la désignation revêt ainsi un caractère frauduleux.

L’objet de cette étude n’est pas de procéder, mandat syndical par mandat syndical, à une analyse approfondie des conditions et exigences entourant lesdits mandats.

Il s’agit d’être concret, et de mettre en lumière les situations rencontrées le plus classiquement, en pratique, sur lesquelles il sera revenu successivement.

I – Les causes d’annulation tenant aux informations mentionnées dans la désignation elle-même

En pratique, les désignations syndicales sont susceptibles d’annulation lorsqu’elles manquent de clarté sur les nom et prénom du salarié désigné, la nature du mandat confié, et le périmètre de prise d’effet de la désignation.

La désignation doit, tout d’abord, faire apparaître clairement les nom et prénom du salarié désigné, lesquels ne doivent pas donner lieu à confusion.

Elle doit, ensuite, faire apparaître la nature exacte du mandat confié (délégué syndical, représentant de section syndicale, représentant au CSE…), sans là encore qu’il n’y ait de discussion possible.

A titre d’illustration, manque ainsi de clarté la désignation d’un salarié en qualité de «délégué syndical au comité d’entreprise pour l’établissement dans lequel ce salarié travaille» [3].

Il en va de même, par exemple, du salarié désigné en qualité de «représentant CGT pour l’entreprise P. située à la Seyne sur Mer» [4].

Dans ces deux situations, pour le moins confuses, les mandats évoqués dans les courriers n’existent pas.

Il ne saurait, par ailleurs, y avoir lieu à désignation d’un représentant central de section syndicale, une telle désignation n’étant pas possible.

La désignation doit, également, faire ressortir le champ d’application de la désignation.

Ce champ peut recouvrer plusieurs hypothèses telles que, par exemple, l’établissement, l’entreprise, l’unité économique et sociale, le groupe… ou tout autre étendue visée par une convention de branche ou un accord collectif.

Etant précisé que le champ d’effectivité de la désignation doit correspondre à la structuration de l’employeur au sein duquel elle a vocation à produire ses effets.

A titre d’illustration, il ne saurait y avoir lieu à la désignation d’un salarié, par exemple, en qualité de délégué syndical central ou en qualité de délégué syndical d’établissement dans une entreprise ne comprenant qu’un site unique, et n’étant pas dotée d’établissements distincts. A l’inverse, en présence d’une configuration faisant observer la présence d’établissements distincts, le salarié ne saurait être mandaté en qualité de délégué syndical d’entreprise.

II – Les causes d’annulation tenant au signataire du courrier de désignation

Le signataire de la désignation doit, tout d’abord, être clairement identifiable. L’employeur doit être en mesure de prendre connaissance, à la lecture du courrier, des nom et prénom de celui-ci.

Ensuite, le syndicat doit mentionner la qualité du signataire (secrétaire général, trésorier…), afin de mettre l’employeur en situation de savoir si ledit signataire lui paraît ou non habilité à signer la désignation syndicale.

Le courrier de désignation doit, par ailleurs, être signé par la personne dont le nom apparaît sur celui-ci. La signature «pour ordre» (p/o) n’est pas admise, sauf à ce que les nom et qualité de celui qui signe aux lieu et place de celui dont le nom est mentionné dans le courrier apparaissent clairement [5], et que bien entendu celui qui signe «pour ordre» soit juridiquement apte à le faire.

En tout état de cause, la personne qui signe la désignation syndicale doit être habilitée, par les statuts du syndicat, à procéder ainsi.

 

La lecture des statuts des syndicats est, à cet égard, souvent instructive. Il arrive, en effet, assez régulièrement que le courrier de désignation soit signé par une personne qui n’a pas la qualité juridique pour le faire, y compris lorsque le signataire n’est autre que le secrétaire général du syndicat ou le président lui-même [6]. Il est fréquent en effet que les statuts subordonnent l’habilitation aux fins de précéder à des désignations syndicales à une délibération spéciale et préalable d’un organe interne au syndicat (bureau, par exemple), et que cette étape, dans la précipitation de la désignation, a été omise par le syndicat antérieurement à la désignation.

III – Les causes d’annulation tenant aux syndicats

En premier lieu, il doit s’agir d’un syndicat, qui se présente juridiquement comme tel.

En second lieu, le syndicat doit être en règle avec les prescriptions des articles L. 2131-3 et R. 2131-1 du Code du travail prévoyant, notamment que :

• • les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l’administration ou de la direction de celui-ci, étant ici précisé que ce dépôt est renouvelé en cas de changement de la direction et des statuts ;

• • les statuts du syndicat sont déposés à la mairie de la localité où le syndicat est établi.
    L’absence de dépôt des statuts et d’information de la mairie des modifications apportées dans la gouvernance du syndicat doit pouvoir conduire à l’annulation de la désignation syndicale.

En troisième lieu, le syndicat doit, selon les cas, apporter la preuve de sa représentativité dans les conditions visées aux articles L. 2121- et suivants du Code du travail, singulièrement dans le cadre du périmètre (établissement, entreprise, unité économique et sociale…) au sein duquel elle a vocation à produire ses effets, ou au contraire ne pas être représentatif (cas par exemple pour la désignation du représentant de section syndicale).

En quatrième lieu, dans tous les cas, le syndicat doit être en mesure de démontrer l’existence d’une section syndicale, composée d’au moins deux adhérents qui doivent être à jour de leurs cotisations au moment de la désignation.

IV – Les causes d’annulation tenant aux désignations surnuméraires

Le Code du travail prévoit, pour chaque mandat, le nombre de salariés susceptibles d’être désignés par une même organisation syndicale.

Toute désignation intervenant en sus du nombre maximal fixé par le législateur, est susceptible d’être annulée par le juge, à moins qu’une convention collective prévoit, sur ce point, des dispositions plus favorables que la loi.

La question de la désignation surnuméraire peut, également, se présenter lorsque deux émanations d’un même syndicat (par exemple, une union départementale CGT et une Fédération CGT) procèdent, chacune de leur côté, à une désignation syndicale visant le même mandat.

Il est, à cet égard, acquis, s’agissant des délégués syndicaux, que les syndicats affiliés à une même organisation syndicale représentative au plan national ne peuvent, sauf dispositions conventionnelles contraires, désigner ensemble un nombre de délégués supérieur à celui prévu par la loi pour un seul syndicat [7].

V – Les causes d’annulation tenant à l’effectif de l’entreprise

Pour chacun des mandats syndicaux ainsi que pour leur nombre, le Code du travail vise un ou des seuils devant être atteints dans le périmètre de désignation (qui concerne essentiellement l’établissement ou l’entreprise).

Il est évident que si la condition tenant à l’existence d’un effectif déterminé n’est pas réunie, il ne peut être procédé par un syndicat à la désignation syndicale projetée.

Quelques tempéraments peuvent être apportés à cette règle.

A titre de première illustration, alors que la possibilité de désigner un délégué syndical n’est possible que dans les entreprises comptant au moins 50 salariés [8], l’article L. 2143-6 du Code du travail prévoit la possibilité, pour un syndicat représentatif, de désigner en cette même qualité, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, pour la durée de leur mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE.

De la même manière, une convention collective peut déroger aux seuils légaux visés par le législateur.

VI – Les causes d’annulation tenant à la personne du salarié désigné

Au-delà du fait qu’il doit remplir les conditions visées par le Code du travail et qui tiennent à son âge, à son ancienneté et à l’absence de condamnation (cette situation vise en particulier les salariés déchus de leur droit de vote), le salarié désigné doit, en premier lieu, être salarié de l’entreprise au sein de laquelle la désignation doit produire ses effets. Il y a lieu, cependant, de faire exception à ce principe dans l’hypothèse où le mandat confié dépasse le périmètre de l’entreprise (exemple de la désignation syndicale produisant ses effets au niveau du groupe, ou au niveau de l’unité économique et sociale, le salarié n’étant pas contractuellement lié avec les autres entreprises concernées par ces champs «trans» entreprises).

Ajoutons à cela le fait que si le salarié se voit confier un mandat syndical ayant vocation à produire ses effets au sein d’un établissement, il doit être rattaché audit établissement.

Se pose, également, l’hypothèse d’un salarié qui se voit confier par un syndicat un mandat au sein d’une entreprise dans laquelle il est mis à disposition par son employeur d’origine.

Le salarié désigné ne doit pas, ensuite, en raison des fonctions qu’il exerce, «représenter» l’employeur au sein de l’entreprise.

La question se pose régulièrement pour les cadres de haut niveau, ainsi que pour les membres du comité de direction.

Ils ne peuvent se voir confier de mandat syndical si, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, ils peuvent être assimilés au chef d’entreprise et ils bénéficient d’une délégation de pouvoir particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler à l’employeur [9].

Le salarié ne peut, dans certaines situations, tout bonnement pas bénéficier d’une désignation syndicale.

Ainsi, à titre d’exemples :

• • le salarié qui n’a pas obtenu, en tant que candidat au premier tour des élections professionnelles, le minimum de 10 % de suffrages exprimés au sein de son collège [10], ne peut, sauf exception, être désigné en qualité de délégué syndical ;

• • le salarié qui n’est pas représentant d’un syndicat au sein de l’un ou de l’autre des CSE d’établissement ou parmi les membres élus desdits CSE, ne peut être désigné en qualité de représentant syndical au CSE central d’entreprise [11] ;

• • dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, ainsi que dans les établissements leur appartenant, c’est le délégué syndical qui est de droit représentant syndical au CSE. En d’autres termes, dans cette configuration, aucun autre salarié que le délégué syndical d’établissement ne peut être désigné en qualité de représentant syndical au CSE.

Le salarié peut déjà exercer, par ailleurs, d’autres mandats qui ne sont pas compatibles avec le mandat syndical confié par une organisation syndicale.

Le salarié s’est fait désigner aux fins, non pas de défendre l’intérêt collectif des salariés, mais de bénéficier de la protection attachée à ce mandat. Il s’agirait alors d’une désignation frauduleuse.

La fraude est ainsi caractérisée lorsque le salarié, au moment de sa désignation lui conférant la protection précitée, avait connaissance d’une menace sur son emploi (susceptible d’entraîner un licenciement économique, par exemple) ou son contrat de travail (susceptible d’entraîner un licenciement pour motif personnel).

Certains juges du fond ont également estimé que la fraude était caractérisée lorsque la désignation est intervenue concomitamment à des discussions concernant la rupture conventionnelle du contrat de travail [12].

Si l’employeur est en mesure de démontrer au juge que la désignation est intervenue par exemple :

• • après que le salarié ait eu connaissance de la suppression à venir de son poste ou après qu’ait été portée à sa connaissance les critères relatifs à l’ordre des licenciements devant conduire, par pure application mathématique des critères, à son licenciement économique ;

• • ou, après une dégradation des conditions de travail au cours des semaines ou des mois qui ont précédé la désignation, ou un comportement fautif du salarié, lesquels devaient ou ne pouvaient que conduire au licenciement pour motif personnel de celui-ci, ce dont ce dernier avait connaissance ;
    alors il devra saisir le juge compétent aux fins de solliciter l’annulation de la désignation au motif de sa désignation.

L’hypothèse d’une désignation syndicale intervenue au cours d’une procédure de licenciement mérite également d’être envisagée.

En pareil cas, dès lors que la notification de la convocation à l’entretien préalable est intervenue antérieurement à la réception, par l’employeur, du courrier de désignation, ce dernier est en mesure de finaliser la procédure de licenciement qu’il a initiée sans être tenu de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail. Il n’a donc guère intérêt à saisir le juge aux fins d’annulation de la désignation, sauf si le salarié est à même de démontrer que l’employeur avait connaissance, avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, de l’imminence de sa désignation syndicale.

Comme on peut le voir, les causes d’annulation des désignations syndicales sont multiples. D’autres situations mériteraient certainement d’être évoquées ou approfondies.

L’employeur, destinataire d’une désignation provenant d’un syndicat doit pouvoir, à la lecture des points évoqués ci-avant, apprécier s’il y a lieu pour lui d’accepter en l’état ladite désignation et lui faire produire ses pleins effets, ou, au contraire, de saisir le juge aux fins de solliciter son annulation.

Il lui faudra, alors, faire preuve de vigilance et de célérité pour saisir le juge, singulièrement en période estivale ou de congés à l’occasion desquels il peut être tentant, pour un syndicat, de notifier des désignations syndicales qu’il sait «bancales» ou litigieuses, en espérant que le décisionnaire au sein de l’entreprise n’est pas présent et/ou en situation de pouvoir contester la désignation avec la réactivité qui s’impose.

Il est ici rappelé que le tribunal d’instance (puis vraisemblablement le tribunal judiciaire à compter du 1er janvier 2020), doit en général être saisi d’une requête aux fins d’annulation de la désignation dans un délai court, qui est généralement de 15 jours. Etant précisé que, passé le délai, la désignation est considérée comme étant purgée de tout vice et n’est donc plus attaquable en droit.

Le juge appréciera la légitimité de la désignation syndicale au regard des pièces qui lui seront transmises et des explications qui lui seront données.

Evidemment, mais c’est peut-être bien de le rappeler, l’employeur ne peut se faire juge lui-même de la légitimité ou de la licéité de la désignation syndicale. Seule une décision judiciaire peut conduire à l’annulation d’une désignation litigieuse. De la même manière, quand bien même elle ne peut en droit qu’être annulée, la désignation syndicale contestée produit ses effets tant que le juge n’a pas rendu sa décision. Ce qui peut conduire à une situation tendue entre l’employeur, l’organisation syndicale concernée et le salarié désigné.

Les employeurs devront également veiller à ne pas tomber dans le piège consistant pour un syndicat à amorcer un semblant de dialogue avec eux aux seules fins de faire s’écouler le délai et, une fois ce dernier expiré, de les priver de la possibilité de saisir le juge.

[1] 15 jours en général.

[2] A ce jour, la compétence est dévolue au tribunal d’instance. Cette compétence a vocation, en principe à effet du 1er janvier 2020 et, en conséquence, de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance, donnant lieu la création des tribunaux judiciaires, à être transférée à ces dernières juridictions.

[3] Cass. soc., 29 mars 2005, n° 04-60.166, F-P+B, RJS, 7/05, n° 759.

[4] TI Toulon, 20 février 2007, n° 15-06-002251.

[5] En ce sens notamment, Cass. soc., 17 octobre 2001, n° 00-60.236, inédit.

[6] En ce sens, TI Puteaux, 4 juillet 2019, n° 11-19-000470.

[7] Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 01-60.641, inédit ; Cass. soc., 15 juin 2011, n° 10-20.761, FS-P+B.

[8] C. trav., art. L. 2143-3

[9] En ce sens notamment, Cass. soc., 4 avril 2007, n° 06-60.124, F-P+B  RJS, 6/07, n° 759, s’agissant d’un délégué syndical.

[10] C. trav., art. L. 2143-3

[11] C. trav., art. L. 2316-7

[12] TI Avignon, 19 décembre 2014, n° 11-14-001744.

Article publié dans LEXBASE Hebdo édition sociale n°793 du 05/09/2019 : Rel. collectives de travail