Depuis le début de la période d’urgence sanitaire, plusieurs ordonnances et décrets sont intervenus en matière sociale pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, dont le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020, qui réduit les délais relatifs au déroulement des expertises réalisées à la demande du Comité social et économique (CSE).

Pendant cette période, il est en effet indispensable de maintenir le dialogue social avec les représentants du personnel, et en particulier, le CSE qui continue, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, à être informé et consulté, au titre de ses attributions générales et en particulier, sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise[1]. Le CSE conserve donc ses attributions et moyens d’actions et peut ainsi recourir à l’intervention d’un expert.

Les conditions de recours à l’expertise

Traditionnellement, le CSE peut avoir recours à trois types d’experts, à savoir :

• • l’expert-comptable ;

• • l’expert habilité (ou, jusqu’au 31 décembre 2021, agréé) ;

• • tout expert au titre de la préparation de ses travaux.

Pendant la période d’urgence sanitaire, le recours à l’expert-comptable, ne donne, en principe, pas lieu à l’application de délais aménagés tels que prévus par le décret du 2 mai 2020, et ce dans la mesure où les consultations pouvant donner lieu à l’intervention d’un expert-comptable ne sont pas en lien avec l’épidémie de Covid-19 ou sont expressément exclues du champ d’application du décret (accord de performance collective, licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours).

Pour rappel en effet, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :

• • en vue des trois consultations récurrentes (au titre des orientations stratégiques de l’entreprise, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la politique sociale, des conditions de travail et l’emploi) ;

• • pour les consultations ponctuelles relatives aux opérations de concentration, à l’exercice du droit d’alerte économique, aux projets de licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, aux offres publiques d’acquisition ou afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord de performance collective ou à un plan de sauvegarde de l’emploi.

L’épidémie de Covid-19 pourrait constituer un cas de recours du CSE à un expert habilité en ce qu’elle constitue un « risque grave identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l’établissement ». Il pourrait également y recourir lorsque la consultation qui lui est soumise porte sur un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (tels que les plans de reprise d’activité ou les protocoles de sécurité) et notamment lors de la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques (DUER), dès lors que celle-ci a pour conséquence une telle modification. Rappelons qu’en tout état de cause, les institutions représentatives du personnel doivent être associées en amont à la modification du DUER.

Enfin, le CSE pourrait décider de recourir à tout expert, couramment dénommé « expert-libre » pour la préparation de ses travaux en lien avec le Covid-19.

Selon le cadre dans lequel le recours à l’expert intervient, les règles et modalités de son intervention obéissent à un régime juridique propre et à des modalités de financement différentes.

Le financement des expertises

Trois modalités de prise en charge des coûts de l’expertise sont prévues par les dispositions légales. Il peut s’agir d’une prise en charge intégrale par l’entreprise, d’une prise en charge conjointe par l’entreprise et le CSE, ou d’une prise en charge exclusive du CSE sur son budget de fonctionnement.

Les cas dans lesquels l’employeur doit assurer le financement intégral du coût de l’expertise sont limitativement prévus par le Code du travail. En pratique, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, celui-ci intervient majoritairement, en cas de recours par le CSE à un expert-comptable (à l’exception de la consultation portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise où un co-financement est prévu).

Si une expertise est décidée par le CSE en lien avec l’épidémie de Covid-19, le financement sera intégralement supporté par l’entreprise en cas de risque grave constaté dans l’établissement, et conjointement par l’entreprise et le CSE sur son budget de fonctionnement, à hauteur respectivement de 80 % et de 20 %, lorsque l’expertise est décidée dans le cadre de la consultation sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Rappelons à ce titre que, si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant, et qu’il n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget des Activités sociales et culturelles (ASC) au cours des trois années précédentes, les frais de l’expertise seront intégralement pris en charge par l’entreprise.

Enfin, en cas de recours à un expert-libre, le CSE devra en assurer seul la charge sur son budget de fonctionnement.

Les délais d’expertises aménagés

Pour tenir compte de la période sanitaire actuelle, les modalités de déroulement des expertises décidées par le CSE au titre des décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19, sont aménagés dans les conditions suivantes (Expertise CSE) et ce, afin de ne pas retarder ou prolonger, la mise en œuvre des mesures décidées par l’employeur.
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Ces aménagements sont applicables aux délais qui commencent à courir entre la publication du décret, soit le 3 mai 2020 et le 23 août 2020[2]. Toutefois, lorsque les délais qui ont commencé à courir antérieurement à cette date ne sont pas encore échus, l’employeur a la faculté d’interrompre la procédure en cours et d’engager, à compter de cette même date, une nouvelle procédure de consultation conformément aux règles décrites ci-dessus[3].

Ces nouveaux délais ne sont pas applicables aux informations et consultations menées dans le cadre :

• • d’un licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours ;

• • d’un accord de performance collective mentionné à l’article L. 2254-2 du Code du travail ;

• • des informations et consultations récurrentes.

(1) Notamment sur la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé, et de sécurité ou les conditions de travail

(2) Décret n° 2020-508 du 2 mai 2020, art. 3

(3) Ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020, art. 1er

Article publié dans les Echos Executives du 28/05/2020