La loi Travail du 8 août 2016 a introduit dans le Code du travail « un droit à la déconnexion » pour l’ensemble des salariés cadres ou non cadres. Pour autant, beaucoup d’entreprises cherchent aujourd’hui encore ce qu’elles doivent mettre en place en interne pour satisfaire à cette nouvelle obligation. En effet, si la loi est venue consacrer le doit à la déconnexion des salariés, le texte de loi n’est guère explicite en la matière et ne définit pas les mesures concrètes devant être prises par l’employeur.

La loi renvoie à la négociation collective, au niveau de l’entreprise, le soin d’en déterminer les modalités. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives disposant de délégués syndicaux (généralement les entreprises de plus de 50 salariés) doivent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail définir les « modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à déconnexion » et mettre en place des « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie professionnelle et familiale » (article L.2242-8, 7° du Code du travail).

A défaut d’accord, l’employeur est tenu d’établir une charte sur le droit à la déconnexion.

Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, non tenues par cette obligation de négociation, doivent également se préoccuper de la déconnexion de leurs salariés si elles ont recours aux forfaits-jours (dispositif d’aménagement du temps de travail, principalement utilisé pour les cadres, permettant de rémunérer les salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement sans décompter leurs heures de travail). En effet, les salariés au forfait-jours bénéficient de dispositions spécifiques : l’accord collectif autorisant et encadrant le recours à ce type de forfait doit désormais prévoir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. A défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur doit en fixer les modalités. En pratique, cela nécessite de rédiger, par exemple, une note de service à destination des salariés soumis aux forfaits-jours afin de communiquer à ces derniers les mesures concrètes retenues par l’entreprise en matière de déconnexion (telles par exemple, la définition de plages horaires de déconnexion, le blocage des serveurs pendant les temps de repos…).

Dans le cadre de ces nouvelles obligations, l’objectif est donc pour les entreprises de parvenir à trouver la traduction concrète du droit à la déconnexion, dorénavant visé par le Code du travail, en évitant de mettre en place un système trop rigide, incompatible avec l’autonomie dont jouissent les salariés en forfait-jours et avec le fonctionnement de l’entreprise (en particulier si cette dernière a une dimension internationale). En pratique, cet exercice s’avère bien souvent périlleux, l’équilibre étant délicat à trouver.

En cas de non-respect de l’obligation d’engager les négociations prévues à l’article L.2242-1 du Code du travail (au rang desquelles figure l’obligation de négocier sur le sur le droit à déconnexion), l’employeur s’expose à la sanction pénale prévue à l’article L.2243-2 du Code du travail, il encourt à ce titre un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende. Aucune sanction n’est en revanche prévue en l’absence de charte.

Le droit à la déconnexion s’inscrivant dans une démarche de protection de la santé des salariés, l’employeur qui n’aurait pas satisfait à l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion, d’élaborer une charte ou, pour les salariés au forfait en jours, de prévoir des mesures en l’absence de stipulations conventionnelles sur ce droit, pourrait en outre se voir reprocher, dans le cadre de contentieux individuels, un manquement à son obligation de sécurité notamment en cas de harcèlement ou d’épuisement professionnel.

Les conventions de forfait annuel en jours pourraient aussi être privées d’effet exposant la société à des demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et éventuellement à des dommages et intérêts.

Il est donc important pour les entreprises, si cela n’a pas déjà été fait, d’engager au plus vite une réflexion sur les modalités effectives de déconnexion au sein de leur entreprise et, le cas échéant, de l’intégrer dans leurs négociations annuelles.

Françoise Albrieux-Vuarchex, avocat associé, droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon

Charlotte Rascle, avocat, droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon

Les obligations des entreprises face au droit à la déconnexion des salariés – Article paru dans le Tout Lyon Affiches le 16 septembre 2017

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