La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, qui a réformé le régime des licenciements économiques, ne traite pas des plans de départs volontaires. Ceux-ci peuvent-ils encore, compte tenu des nouvelles règles générales applicables, ne pas prévoir de plan de reclassement ?

Plébiscités par nombre d’employeurs, les plans de départs volontaires (PDV) ont le vent en poupe. Ils permettent en effet d’opérer une réduction des effectifs rendue nécessaire par la situation économique sans porter atteinte à l’image de l’entreprise et sont mis en œuvre dans un climat bien plus serein que ne peuvent l’être des licenciements contraints.

D’un point de vue technique, il existe trois types de PDV :

• les PDV institués dans le cadre d’un accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Visant à adapter la structure des effectifs aux évolutions économiques et technologiques, ces plans de départs ne présentent cependant plus qu’un intérêt résiduel puisque, depuis 2011, les indemnités de rupture versées dans ce cadre sont intégralement soumises aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
• les PDV adossés à un plan de licenciement collectif pour motif économique. Le PDV se conçoit alors comme un préalable à l’application de l’ordre des licenciements : les ruptures de contrat de travail concerneront prioritairement les salariés volontaires et des licenciements contraints ne seront prononcés que si le nombre de candidats au départ s’avère insuffisant. Dans ce cadre, dès lors que plus de dix ruptures de contrats de travail sont envisagées dans une entreprise occupant au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) classique doit être mis en œuvre.
• enfin, les PDV dits « autonomes », exclusifs de tout licenciement contraint.

Cette dernière catégorie de PDV a fait l’objet de développements jurisprudentiels favorables aux employeurs. Ainsi, par un arrêt « Renault » du 26 octobre 2010, la Cour de cassation a dispensé ces derniers d’établir un plan de reclassement interne, intégré au PSE, dès lors qu’au-delà du plan de départs volontaires, aucun licenciement n’est envisagé.

Dans le cadre d’un PDV autonome, l’employeur était jusqu’à présent dispensé de l’établissement d’un plan de reclassement

Une telle solution présente un intérêt non négligeable pour l’entreprise. D’abord, elle lui épargne la tâche, parfois fastidieuse, de collecter au sein de l’ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient éventuellement les postes disponibles et de les présenter dans le cadre du PSE. Ensuite, il n’est pas nécessaire de proposer à chaque salarié volontaire au départ, préalablement à la rupture de son contrat de travail, l’ensemble des postes de reclassement qu’il est susceptible d’occuper.

Cela exposé, se pose la question de savoir si, depuis l’entrée en vigueur le 1er juillet dernier des dispositions de la loi de sécurisation de l’emploi relatives au licenciement pour motif économique, les PDV autonomes peuvent encore faire l’économie d’un plan de reclassement interne.

S’agissant de la soumission des plans de départs volontaires aux nouvelles règles du licenciement pour motif économique, le Ministre du Travail a apporté, dans une instruction du 26 juin 2013, une réponse sans ambiguïté : « les projets de licenciement économique collectif qui reposent exclusivement sur le volontariat sont concernés ».

Cette position parait s’imposer au regard des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail, selon lesquelles toute rupture du contrat de travail procédant d’une suppression d’emploi relève du régime du licenciement pour motif économique. Peu importe donc si la rupture prend la forme d’un licenciement ou d’un départ volontaire.

Par suite, la difficulté réside désormais dans l’intervention de l’administration du travail, en la personne du DIRECCTE, à l’occasion de toute procédure de licenciement collectif.

Les dispositions issues de la loi de sécurisation de l’emploi prévoient en effet que le PSE, selon qu’il est établi unilatéralement par l’employeur ou résulte d’un accord avec les organisations syndicales, devra faire l’objet d’une homologation ou d’une validation par l’administration.

Dans ce cadre, aux termes des nouveaux textes, le DIRECCTE devra s’assurer que le PSE prévoit bien les mesures prévues aux articles L.1233-61 et L.1233-63 du code du travail, c’est-à-dire, notamment, qu’il comporte un plan de reclassement interne.

La compétence juridictionnelle en matière de PSE est désormais confiée à l’ordre administratif

Dès lors, si l’administration homologuait ou validait un PSE ne contenant pas un tel plan de reclassement, tout intéressé pourrait en principe demander devant les juridictions de l’ordre administratif, dorénavant compétentes en la matière, l’annulation de la procédure de licenciement.

L’articulation des nouveaux textes applicables aux procédures de licenciement collectif fait donc peser le risque d’une remise en cause de la jurisprudence de la Cour de cassation issue de l’arrêt « Renault ».

Ce danger doit toutefois être relativisé. En effet, la position de la Cour de cassation présentait déjà un caractère contra legem puisqu’en résultait une exception à l’obligation d’établir un plan de reclassement non prévue par les textes.

On peut donc raisonnablement espérer que les juridictions de l’ordre administratif, dans le cadre de leurs nouvelles prérogatives, s’aligneront sur la jurisprudence de la Cour de cassation.

On peut penser que le Conseil d’Etat adoptera la position retenue par la Cour de cassation

A cet égard, il est notable qu’en matière de licenciement pour motif économique de représentants du personnel, le Conseil d’Etat tend depuis plusieurs années à appliquer fidèlement les principes dégagés par la Haute Juridiction de l’ordre judiciaire.

En définitive, seules de prochaines et très attendues décisions jurisprudentielles permettront de déterminer avec certitude si le Conseil d’Etat fera preuve du même pragmatisme que les juges judiciaires et dispensera à son tour les employeurs mettant en œuvre un PDV de l’établissement préalable d’un plan de reclassement.

Damien Decolasse, avocat. Il conseille et défend des entreprises en matière de droit du travail, droit de la sécurité sociale et de la protection sociale. Il est spécialisé en droit social et traite plus particulièrement des questions relatives : à l’aménagement du temps de travail, à la politique salariale et l’épargne salariale, à la négociation collective et à la représentation du personnel, aux plans de sauvegarde de l’emploi, à l’harmonisation européenne des politiques de ressources humaines, aux plans de retraite et de prévoyance, à la gestion de la mobilité internationale et aux restructurations nationales et internationales, à la mise en place de plans d’actionnariat salarié, aux restructurations, aux fusion-acquisition et transfert partiel d’actif, à la négociation collective et à la représentation du personnel, à la procédure de détachement et d’expatriation, à l’épargne salariale, au contrôle URSAFF, aux audits, à l’embauche et la rupture individuelle des contrats de travail.

Article paru dans Les Echos Business du 22 juillet 2013