Les dispositions de la « loi Travail » ¹ poursuivent la réforme des règles relatives à l’inaptitude physique du salarié et à la médecine de travail amorcée par la loi Rebsamen ². Considérées comme source de contentieux, la procédure de reconnaissance de l’inaptitude physique et l’obligation de reclassement en résultant pour l’employeur sont revues en profondeur. Les nouvelles dispositions modifient la procédure de constatation de l’inaptitude, les conditions de recours contre l’avis médical du médecin du travail et harmonisent les conséquences de l’inaptitude physique qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.

Point sur les importants changements introduits par la loi Travail à ce sujet, qui entreront en vigueur à la date de publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Constatation de l’inaptitude : suppression de la double visite médicale

Le législateur a souhaité mettre un terme au contentieux important en matière de procédure de constatation de l’inaptitude physique en supprimant l’exigence des deux examens médicaux pratiqués à 15 jours d’intervalle.
Selon les nouvelles dispositions, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste. Cette déclaration intervient à la suite d’une étude de poste du salarié et un échange avec le salarié et l’employeur.

En outre, le médecin du travail doit présenter au salarié les causes et conséquences de l’inaptitude physique et transmettre son avis par écrit à l’employeur, assorti de ses indications, notamment sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
La constatation de l’inaptitude physique du salarié impliquera donc le respect de plusieurs étapes préalables. Un décret devrait préciser les modalités de mise en œuvre de cette procédure et il n’est pas certain que la procédure sera en pratique simplifiée à l’avenir…

Une procédure accélérée de contestation de l’avis médical d’inaptitude confiée à une autorité ayant des compétences médicales

Pour mémoire, actuellement, la contestation doit être portée auprès de l’inspecteur du travail.

Selon les nouvelles dispositions, en cas de contestation des éléments de nature médicale retenus dans les avis, les indications ou propositions du médecin du travail, l’employeur ou le cas échéant le salarié devra saisir le Conseil de prud’hommes en référé d’une demande de désignation d’un médecin-expert près la Cour d’appel. Le médecin du travail doit être informé de cette contestation. Cette procédure nécessite d’être précisée dans un décret à paraître.

Les conséquences de l’inaptitude physique : la procédure de recherche de reclassement harmonisée quelle que soit l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude

En unifiant les procédures relatives à la recherche de reclassement, le législateur prévoit davantage de protection en faveur de salariés déclarés inaptes des suites d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle ou lorsque l’inaptitude est constatée en cours d’exécution du contrat de travail. Ainsi :

• lorsque le salarié est déclaré inapte à l’occasion d’une visite médicale périodique ou d’un examen pratiqué à son initiative, il bénéficie des dispositifs de reclassement et des garanties en résultant ;
• quelle que soit l’origine de l’inaptitude physique, les délégués du personnel doivent obligatoirement être consultés au préalable sur le reclassement du salarié inapte et en l’absence de solution de reclassement, l’employeur doit en informer le salarié par écrit.

Par ailleurs, la faculté pour le médecin du travail de dispenser l’employeur de recherche de reclassement, lorsque le maintien du salarié représente un grave danger pour sa santé est étendue à tous les salariés, quelle que soit l’origine de leur inaptitude, que le salarié soit sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. Une telle mention expresse sur l’avis d’inaptitude autorise l’employeur à engager immédiatement la procédure de licenciement.

Enfin, les nouvelles dispositions prévoient que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur justifie avoir proposé une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis et aux indications du médecin du travail. En conséquence, hors les cas de l’absence de solution de reclassement ou de la dispense d’obligation de reclassement, l’employeur peut procéder au licenciement d’un salarié inapte qui aurait refusé une telle offre.

L’application de cette dernière disposition pourrait conduire à réduire en pratique l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur. Il conviendra donc de suivre avec attention l’interprétation que retiendront les juridictions de ce texte à l’avenir, dans la mesure où la Cour de cassation considérait, selon une jurisprudence constante, que le refus d’un poste de reclassement par le salarié ne signifie pas à lui seul que l’employeur a respecté son obligation de reclassement, ce dernier étant tenu d’épuiser l’ensemble des possibilités de reclassement préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement…

¹Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ou loi « El Khomri »)
² Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Maïté Ollivier, avocat en droit social

Loi Travail : la réforme des procédures d’inaptitude – Article paru dans Les Echos Business le 12 septembre 2016