La loi Travail du 8 août 2016 impose aux employeurs de nouvelles obligations pour lutter contre les « agissements sexistes » dans l’entreprise. Ce faisant, elle complète un dispositif d’ores et déjà existant -passé relativement inaperçu jusqu’ici- visant à remédier à ces comportements souvent niés voire tabous. Si cet objectif est bien évidemment louable, ces dispositions légales suscitent quelques réserves.

La lutte contre les « agissements sexistes » : une nécessité

« Tu ne veux pas user un peu de tes charmes auprès du client pour le convaincre ? », « Tu es enceinte ? Mais je croyais que tu étais motivée par ton travail ! »… Le monde du travail n’est pas épargné par le « sexisme ».

D’après une enquête menée en 2013, 80% des femmes « considèrent » être régulièrement confrontées à « des attitudes ou à des décisions sexistes » sur leur lieu de travail.

Plusieurs études établissent que le « sexisme » entraîne des conséquences dommageables sur les performances et la santé des salarié-e-s (cf. notamment celles citées par un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) du 6 mars 2015).

Face à ce constat, les pouvoirs publics –fortement inspirés par le rapport précité- ont décidé de recourir à la loi pour codifier l’interdiction des « agissements sexistes » en août 2015 et l’assortir, un an plus tard, d’obligations nouvelles à la charge de l’employeur.

La codification explicite de l’interdiction des « agissements sexistes »

Une interdiction explicite des « agissements sexistes » a été insérée dans le Code du travail par la loi Rebsamen du 17 août 2015 : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-2-1 du Code du travail).

Cette interdiction peut sembler faire double emploi avec les textes déjà existants sur la discrimination fondée sur le sexe ainsi que sur le harcèlement moral et sexuel, mais sans les recouvrir exactement. Elle n’est pas sanctionnée pénalement.

L’objectif affiché du législateur est en réalité de sensibiliser les acteurs du monde professionnel à la lutte contre le « sexisme » au travail en le nommant explicitement, comptant ainsi sur le « poids des mots ».

Une « définition » imprécise

Toutefois, force est de constater que les contours de l’interdiction des « agissements sexistes » posée par la loi Rebsamen sont vagues.

Il est d’ailleurs frappant que les auteurs du rapport du CSEP précité renvoient expressément à la jurisprudence le soin de les préciser. Certains s’en alarment en brandissant le spectre d’une jurisprudence pétrie d’un moralisme bon teint voire en évoquant des risques d’atteinte à d’autres libertés comme la liberté d’expression.

Quoi qu’il en soit, il est sûr que la « définition » -si l’on peut dire- des « agissements sexistes » est source d’insécurité juridique : si dans certaines situations l’identification de tels agissements peut faire consensus, tel n’est pas toujours le cas.

Ceci tient sans doute de l’impossibilité de saisir objectivement le « sexisme » en son entier tant il peut être multiforme (remarques sur l’apparence physique ou la maternité, « blagues » sexistes, non-dit, etc.) et varier en fonction du milieu et de l’époque.

De nouvelles obligations dans la loi de 2016

Rappeler dans le règlement intérieur les dispositions du Code du travail relatives aux « agissements sexistes »

Le règlement intérieur -obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés- doit rappeler les dispositions du Code du travail relatives aux « agissements sexistes » (article L.1321-2 du Code du travail). Cette mention s’ajoute à celle des dispositions concernant les harcèlements moral et sexuel. Il s’agit d’afficher que les comportements sexistes ne sont pas admis dans l’entreprise et sont susceptibles de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Cette obligation s’applique depuis le 10 août dernier. Sa méconnaissance est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe soit 750 euros (article R.1323-1 du Code du travail).

La modification du règlement intérieur en vue d’y intégrer ces précisions suppose de respecter une procédure stricte : le projet de règlement ainsi modifié doit être soumis pour avis au CHSCT et au CE ou, s’il n’y en a pas, aux délégués du personnel ; ensuite, ledit projet doit être communiqué à l’inspection du travail, déposé au greffe du conseil des prud’hommes et porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Cette procédure permettra vraisemblablement un dialogue entre l’employeur et les représentants du personnel compétents sur la notion d’« agissements sexistes » et leur appréciation concrète dans l’entreprise.

Prévenir ‎la survenance des « agissements sexistes » dans l’entreprise

La loi Travail assimile l’« agissement sexiste » à un risque professionnel et impose à l’employeur de le prendre en compte dans le cadre de la planification de ses actions de prévention (article L.4121-2 du Code du travail).

Le CHSCT peut proposer des actions de prévention des « agissements sexistes » et l’éventuel refus de l’employeur de mettre en œuvre ces actions ainsi proposées doit être motivé (article L.4612-3 du Code du travail).

En pratique, les employeurs auront intérêt notamment à :

• faire suivre des actions de formation relatives à la question du sexisme à leurs salarié-e-s, et en particulier aux responsables hiérarchiques (cf. l’ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail) ;
• mettre en Å“uvre des actions de sensibilisation (campagne de communication, etc.) et d’évaluation du climat social de l’entreprise visant à identifier d’éventuels comportements sexistes ;
  associer les partenaires sociaux à l’identification et au traitement des comportements sexistes (le cas échéant lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail) ;
• mettre en place un système d’alerte à ce sujet;
• exercer leur pouvoir disciplinaire en cas de comportement sexiste patent (ce qui peut conduire notamment à un licenciement pour faute grave, voir CA Versailles 2 septembre 2015).

A défaut, ils s’exposent, outre le risque d’image, à être reconnus civilement responsables des « agissements sexistes » commis dans leur entreprise, voire à des prises d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Enfin, il est intéressant de noter que les entreprises ont la possibilité de faire « labelliser » leurs initiatives visant à lutter contre le sexisme (cf. la campagne de communication gouvernementale « sexisme : pas notre genre ! » lancée début septembre 2016).

Emilie Bourguignon, avocat en droit social.

Benoît Masnou, avocat en droit social.

Lutte contre le «sexisme» au travail : le poids des mots – Article paru dans Les Echos Business le 17 novembre 2016