Pendant les dix semaines qui suivent le retour d’une salariée à l’issue d’un congé maternité, celle-ci ne peut être licenciée qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail. Attention toutefois à la computation des délais, puisque certains événements sont susceptibles de repousser le point de départ de cette période de protection. Tel n’est pas le cas d’un congé supplémentaire pris en application d’une convention collective, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2016.

1. Le motif économique ne justifie pas à lui seul le licenciement

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour motif économique a, en application de l’article L. 1225-5 du Code du travail, informé, dans les 15 jours suivant la notification de la rupture, son employeur de son état de grossesse et sollicité sa réintégration dans l’entreprise (Cass. soc., 14 déc. 2016, n°15-21.898).

Estimant que le motif économique constituait en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail, l’employeur n’a pas réintégré la salariée. À tort selon la Cour de cassation qui, appliquant une jurisprudence constante, annule le licenciement au motif que la lettre de licenciement ne visait aucun des motifs exigés par l’article L. 1225-4 du Code du travail, à savoir, la faute grave de l’intéressée ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (voir par ex. Cass. soc., 19 nov. 1997, n°94-42.540 et Cass. soc., 21 mai 2008, n°07-41.179).

Si la solution est connue de longue date, elle n’en constitue pas moins un rappel de l’importance toute particulière qu’attache la Cour de cassation au respect du formalisme de la lettre de licenciement, dont la rédaction doit être irréprochable.

2. Chronologie reconstituée par les juges

Le licenciement prononcé étant nul et la salariée n’ayant pas été réintégrée, l’employeur devait verser à la salariée le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (C. trav., art. L. 1225-71). Ainsi incombait-il aux juges de reconstituer la période de protection de la salariée afin de déterminer les sommes à verser.

En l’espèce, la salariée aurait dû bénéficier :

• d’un congé de maternité d’une durée de dix semaines (C. trav., art. L. 1225-17) ;
• d’un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours pris en application de sa convention collective (art. 51-1 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000) ;
• d’une période de protection de quatre semaines à l’issue du congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-4, dans sa rédaction alors applicable¹).

Estimant que le congé supplémentaire repoussait le point de départ de la période de quatre semaines, la Cour d’appel a condamné l’employeur au versement des sommes dues entre la date de son licenciement, le 27 mai 2009, et ce qui aurait été, selon elle, la date de fin de la protection, le 12 juillet 2010.

Pour ce faire, les juges d’appel ont reconstitué la chronologie suivante :

• 19 mai 2009, date du début de la grossesse ;
• 19 février 2010, date présumée de l’accouchement ;
• 30 avril 2010, date de fin présumée du congé de maternité ;
• 14 juin 2010, date de fin présumée du congé supplémentaire ;
• 12 juillet 2010, date de fin présumée de la protection.

3. Le congé conventionnel supplémentaire ne repousse pas la protection

Dans une décision controversée du 30 avril 2014 (n°13-12.321), la Cour de cassation a jugé que « la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ».

Un an plus tard, elle a entendu limiter la portée de cette décision en jugeant que « si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc., 8 juill. 2015, n°14-15.979).

Pour autant, aucune certitude n’existait quant aux périodes qui suspendaient effectivement ou non la période de protection suivant le congé de maternité.

En l’espèce, l’article 51-1 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 prévoit qu’ « à l’issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à demi-salaire ».

Dans l’arrêt du 14 décembre 2016, après avoir souligné que « ces dispositions n’instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit, pour l’employeur, de procéder à un licenciement », la Cour de cassation juge que ce congé supplémentaire ne reporte pas la période de protection suivant le congé de maternité.

Dès lors, les sommes dues à la salariée étaient celles qui auraient été versées du 27 mai 2009 au 28 mai 2010, soit quatre semaines après la fin présumée du congé de maternité, le 30 avril 2010.

Une interrogation subsiste néanmoins. Dans cette affaire, puisqu’il s’agissait simplement d’un congé supplémentaire à l’issue du congé de maternité, la Cour de cassation a jugé que l’article 51-1 de la convention n’instaurait pas de protection au profit de la salariée. La solution retenue aurait-elle été identique s’agissant d’une véritable prolongation conventionnelle du congé de maternité, emportant les mêmes effets que le congé légal ? À notre sens, tout dépendra de la rédaction de la stipulation de la convention collective.

4. L’impact de la loi du 8 août 2016

La loi du 8 août 2016 (n°2016-1088) ne s’est pas contentée d’allonger la période de protection à l’issue du congé de maternité, elle a également, malgré son caractère controversé, codifié la jurisprudence du 30 avril 2014 (n°13-12.321).

Ainsi l’article L. 1225-4 dispose désormais qu’ « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Bien que portant sur l’ancienne version du texte, la décision commentée laisse entrevoir une future interprétation restrictive de l’article L. 1225-4 par les juridictions. Cet article ne devrait donc trouver à s’appliquer qu’aux seuls congés payés, écartant ainsi de nombreuses incertitudes.

À noter également que cette nouvelle rédaction règle explicitement la question du statut de la salariée au cours des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité : celle-ci bénéficie de la protection contre le licenciement au cours de cette période.

La loi du 8 août 2016 (n°2016-1088) a désormais porté cette durée à dix semaines (C. trav., art. L. 1225-4, modifié)

Olivier Dutheillet de Lamothe, avocat associé en droit social.

Louis Paoli, avocat en droit social

Maternité : pas de report de la protection en cas de congé conventionnel supplémentaire – Article paru dans Les Echos Business le 14 février 2017