La mise en place du comité social et économique (CSE), au terme des mandats en cours et au plus tard au 31 décembre 2019, occupe la plupart des entreprises tant le passage obligatoire vers cette nouvelle instance s’accompagne de dispositions transitoires complexes. Si plus de 10 000 CSE ont d’ores et déjà été mis en place en 2018, l’année 2019 devrait être celle donnant lieu au plus grand nombre d’élections. Analyse des options dont disposent les entreprises pour cette dernière année de transition.

DP, CE, CHSCT, DUP : dernier passage de témoin en 2019

L’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 pose un principe simple et intangible : le CSE doit être mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard à la date limite du 31 décembre 2019.

Pour les mandats prenant fin en 2017 et en 2018, le législateur avait accordé aux entreprises une période d’adaptation, en leur laissant la possibilité de proroger les mandats pour une durée maximale d’un an. Il était également possible, pour les entreprises qui souhaitaient rapidement passer au CSE, de raccourcir les mandats (Ord. n° 2017-1386, art. 9, II, 1°, 2° et 3°).

En outre, l’ordonnance permet, lorsque les termes des mandats sont différents, de les proroger ou de les réduire afin d’en faire coïncider l’échéance pour la mise en place du CSE, sans limitation de durée (Ord. n° 2017-1386, art. 9, III).

Alors que le texte initial de l’ordonnance ne prévoyait aucune disposition spécifique pour les mandats prenant fin en 2019, la loi de ratification du 29 mars 2018 (n° 2018-217) a offert aux entreprises la possibilité de raccourcir la durée de ces mandats, toujours dans la limite d’un an (Ord. n° 2017-1386, art. 9, II, 4°).

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que, s’agissant des mandats prenant fin en 2019, l’employeur peut :

• d’une part, en réduire la durée dans la limite d’un an au plus ;
• d’autre part, en proroger ou en réduire la durée afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du CSE.

Dans l’un et l’autre cas, la décision peut résulter soit d’un accord collectif soit d’une décision unilatérale, prise après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Quelle date retenir pour la mise en place du CSE en 2019 ?

L’employeur peut-il librement déterminer la date de mise en place du CSE lorsqu’il utilise les options ouvertes par l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 ?

À notre sens, il convient de distinguer selon que l’employeur fait application de l’article 9, II, 4° ou de l’article 9, III :

• dans le premier cas (réduction des mandats), l’employeur peut librement choisir une date pour la tenue des élections CSE ;
• dans le second (prorogation ou réduction des mandats), s’agissant d’un alignement des mandats sur une date unique, l’employeur doit nécessairement retenir comme date de mise en place du CSE le terme de l’un des mandats (cf. Questions-réponses relatif au CSE, Direction générale du travail, 19 avril 2018, question n° 9).

Les entreprises les plus imaginatives ne manqueront pas de s’interroger sur la possibilité d’articuler ces deux options en réduisant, dans un premier temps, la durée d’un mandat afin de choisir librement une date de mise en place avant d’aligner, dans un second temps, le terme de tous les mandats sur cette nouvelle date.

Le questions-réponses publié par la Direction générale du travail n’envisage pas cette possibilité. Les textes ne semblent pas pour autant l’exclure et ce d’autant plus que :

• cette articulation aurait pour objet d’anticiper la mise en place du CSE, conformément à l’incitation faite par le législateur en la matière ;
• l’administration retient une interprétation relativement souple des dispositions transitoires, afin de permettre d’adapter la mise en place du CSE aux réalités des entreprises.

Quid des mandats prenant fin après 2019 ?

L’ordonnance n° 2017-1386 est muette sur le sort des mandats prenant fin après le 31 décembre 2019. Il en résulte qu’en principe, le CSE doit être mis en place au plus tard à cette date et les élections organisées au cours du mois de décembre.

Les entreprises connaissent bien les difficultés liées à l’organisation d’un scrutin pendant la période des fêtes, en vue d’une proclamation des résultats coïncidant avec la nouvelle année.

Dans ces conditions, plusieurs pistes méritent d’être explorées :

• est-il possible de réduire, par accord collectif unanime, la durée des mandats afin de tenir l’élection à une période plus propice ?
• peut-on considérer qu’il est possible, les mandats expirant, par l’effet de la loi, au 31 décembre 2019, d’en réduire la durée en application de l’article 9, II, 4° de l’ordonnance ?
• en tout état de cause, est-il possible d’anticiper le premier tour de plus de 15 jours afin de tenir l’élection à un moment plus adéquat ? En effet, le Code du travail prévoit que le premier tour des élections doit se tenir dans la quinzaine précédant l’expiration des mandats (C. trav., art. L.2314-5).

Pour organiser leurs élections au moment le mieux adapté, les entreprises doivent anticiper ces questions, ce d’autant plus que la mise en place du CSE s’accompagne de négociations complexes tant sur la définition des établissements distincts que sur les modalités d’organisation et de fonctionnement de la future instance.

Béatrice Taillardat Pietri, adjoint du Responsable de la doctrine sociales

Louis Paoli, avocat, droit social

Mise en place du CSE : le sort des mandats 2019 – Article paru dans Les Echos Exécutives le 21 décembre 2018