Avec l’inflation galopante que connait la France depuis 2021 – près de 5,8% en juin 2022 – la pression sur les salaires s’accentue dans le cadre des négociations annuelles obligatoires d’entreprise (NAO), auxquelles sont assujetties les entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives.

Dans un tel contexte, les entreprises sont à la recherche de nouveaux leviers – alternatifs à la traditionnelle augmentation générale de salaire – permettant de donner satisfaction aux salariés sans alourdir leurs charges alors même que certaines d’entre elles doivent faire face à une situation tendue liée tant aux conséquences de la crise sanitaire qu’aux restrictions causées par la crise énergétique à venir.

Tour d’horizon des principaux dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les entreprises dans le cadre des prochaines NAO.

La Prime de Partage de la Valeur (PPV)

Pour rappel, la PPV instituée par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 est un dispositif facultatif qui permet à l’employeur, par décision unilatérale ou par accord collectif, de verser à tous ses salariés ou à ceux dont la rémunération annuelle est inférieure à un montant qu’il fixe, une prime dont le montant exonéré peut atteindre 3000 euros (voire 6000 euros si l’entreprise met en œuvre un accord d’intéressement).

L’intérêt d’une telle prime réside dans son régime social très favorable tant pour le salarié que pour l’entreprise lorsque la prime est mise en œuvre conformément aux dispositions légales.

En effet, la prime versée est exonérée de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié. Elle demeure néanmoins soumise à la CSG et à l’impôt sur le revenu. En outre, les entreprises d’au moins 250 salariés sont assujetties au forfait social.

Cette prime peut être versée à compter du 1er juillet 2022 et pourra être reconduite pour les années civiles suivantes. A noter toutefois que lorsque la prime est versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, l’exonération porte également sur le forfait social et la CSG ainsi que sur l’impôt sur le revenu.

Si rien ne s’oppose à ce que la PPV soit négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un point de vigilance s’impose néanmoins. En effet, la loi précise que pour être éligible aux exonérations prévues par la loi, la prime ne doit se substituer :

• • à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou rendu obligatoire par des règles légales, contractuelles ou d’usage ;

• • ni à aucune augmentation de rémunération ou prime prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, ou l’établissement.

Ainsi, les employeurs devront être particulièrement prudents dans la rédaction de leur projet d’accord.

Le rachat de jours de repos

Ce dispositif permet au salarié d’obtenir :

• • le versement d’une rémunération supplémentaire assortie d’un régime social avantageux (réduction de cotisations sociales salariales et exonération d’impôt sur le revenu, déduction forfaitaire patronale pour les entreprises de moins de 20 salariés) ;

• • en contrepartie de sa renonciation à des journées ou des demi-journées de repos qu’il a acquises en application d’un accord de réduction du temps de travail antérieur au 20 août 2008 ou d’un dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par les articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

Institué par la loi de finances rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022, la mise en œuvre de ce dispositif nécessite uniquement un accord entre l’employeur et le salarié dont les formes ne sont pas précisées.

Si la mise en œuvre effective du dispositif nécessite dans tous les cas un accord de l’employeur et du salarié, la négociation de ce dispositif dans le cadre de la négociation obligatoire peut, même si elle n’est pas exigée, utilement permettre de préciser :

• • le nombre de jours maximal pouvant faire l’objet d’un rachat ;

• • le taux de majoration de salaire applicable, qui doit être au moins égal au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise ;

• • et, le cas échéant, le formalisme applicable à toute demande du salarié et à la réponse de l’employeur.

Pour rappel, il s’agit là d’un dispositif temporaire qui a vocation à s’appliquer aux journées et demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Les primes de transport et le forfait mobilités durables

La loi de finances rectificative du 16 août 2022 a revalorisé les seuils d’exonération fiscale de diverses primes liées aux frais de transport du salarié.

Par ailleurs ces dispositifs bénéficient également d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de plafonds qui n’ont pas été modifiés par cette loi.

Ainsi, la mise en place de ces dispositifs facultatifs – ou leur revalorisation pour les entreprises qui les auraient déjà mis en œuvre – permet aux salariés de bénéficier d’un complément de rémunération bénéficiant d’un régime social et fiscal avantageux.

Sont principalement concernés :

• • la prime de transport qui permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant des salariés qui sont contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail. Notons, à cet égard que la loi a temporairement ouvert – pour les années 2022 et 2023 – cette possibilité de prise en charge des frais de carburant, aux salariés qui utilisent leur véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail sans qu’ils remplissent de conditions particulières liées à l’impossibilité d’utiliser les transports en commun ;

• • le forfait mobilités durables qui permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais exposés par les salariés qui utilisent des moyens de transport “propres” pour se rendre de leur domicile sur leur lieu de travail.

S’agissant de la prime de transport, la loi a rehaussé de 200 euros à 400 euros et à 600 euros dans les collectivités d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion et Mayotte) le plafond d’exonération fiscale de cette prise en charge. Ce plafond d’exonération fiscale est porté à 700 euros pour le forfait mobilités durables.

Ces sommes sont également exonérées de cotisations sociales dans la limite annuelle de 200 euros par salarié pour la prime de transport, en cas de prise en charge des frais de carburant, et de 500 euros pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et pour le forfait mobilités durables.

La négociation annuelle obligatoire constitue le cadre approprié pour la mise en place de ces dispositifs ou pour renégocier le montant de la prise en charge compte tenu des nouveaux plafonds d’exonération. Rappelons à cet égard que la loi (c. Trav., art. L.2242-17) fait obligation aux entreprises assujetties à l’obligation de négocier, et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, de négocier chaque année sur ces thèmes (sauf accord collectif prévoyant une autre périodicité).

Les titres restaurant

Titre spécial de paiement « des repas », remis par l’employeur au salarié pour les jours de travail comprenant le repas dans l’horaire de travail journalier, les titres-restaurant permettent :

• • à  l’employeur de prendre en charge la restauration de ses salariés ;

• • et aux salariés de bénéficier d’un complément de rémunération dans des conditions socialement et fiscalement attractives.

Financés conjointement par l’employeur et le salarié, ces titres bénéficient en effet d’un traitement social avantageux puisque la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant est exonérée d’impôt et de cotisations sociales à condition d‘être comprise entre 50 et 60% de la valeur du titre et de ne pas dépasser le plafond maximal d’exonération de la part patronale.

La loi de finances rectificative a porté ce plafond d’exonération social et fiscal à 5,92 euros au lieu de 5,69 euros.

L’attribution de titres-restaurant, simple faculté pour l’entreprise, peut être réalisée par décision unilatérale ou par accord collectif.

L’intéressement

Dispositif facultatif, l’intéressement, qui constitue un thème de négociation obligatoire pour les entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives (C. Trav., art. L. 2242-15), ne cesse de voir ses modalités de mise en place assouplies et facilitées (mise en place possible par décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés, rédaction d’accords selon une procédure dématérialisée, allègement des contrôles).

Il s’agit pour le législateur d’inciter plus fortement les entreprises à mettre en œuvre ce dispositif qui bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux :

• • tant pour les entreprises (exonération de cotisations sociales patronales, exonération de forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés …) ;

• • que pour les salariés (exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu en cas d’affectation sur un plan d’épargne…).

Rappelons enfin l’intérêt de mobiliser le dispositif particulièrement souple du supplément d’intéressement (ou de participation) qui peut également répondre à la nécessité d’accorder un avantage financier ponctuel.