Dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, la durée de travail du salarié n’est pas comptabilisée en heures mais en jours travaillés, dont le nombre est fixé à l’avance.

Une convention de forfait ne peut être mise en place que si elle est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

La primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche permet aux dispositions de l’accord d’entreprise ou d’établissement de s’appliquer, nonobstant les dispositions de l’accord de branche auquel il peut déroger. A défaut d’accord d’entreprise, le forfait jours peut être mis en place en application directe de l’accord de branche.

La branche de la métallurgie prévoyait déjà le dispositif du forfait annuel en jours, qui a été repris dans la nouvelle convention collective (article 103), avec quelques évolutions et nouveautés qui entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024.

Tour d’horizon non exhaustif des principales caractéristiques du forfait jours.

1. Salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours

La nouvelle convention collective de la métallurgie a remplacé les différents systèmes de classification existants jusqu’alors par une nouvelle échelle de classification unique, avec des groupes d’emploi allant de A à I (1).

Logiquement, cette nouvelle classification modifie le périmètre des salariés dont la durée du travail peut être organisée en jours. Sont concernés (article 103.1) :

• • Les salariés classés dans les groupes F, G, H, I, c’est-à-dire les cadres ;

• • Les autres salariés (non-cadres) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, l’employeur leur précise, par tout moyen, l’autonomie dont ils disposent laquelle doit répondre aux critères définis par la convention collective (possibilité d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et de leurs contraintes professionnelles).

Il est donc indispensable que les bénéficiaires de conventions de forfait annuel en jours répondent aux conditions ci-dessus.

Les conventions individuelles de forfait en jours, valablement conclues sur le fondement de l’accord national sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998 modifié, se poursuivent sans qu’il y ait lieu de recueillir l’accord du salarié. L’article 103.1 de la convention sur le champ d’application n’est pas opposable à ces conventions (article 127).

2. Fonctionnement du forfait annuel en jours

2.1 Nombre de jours travaillés

La nouvelle convention collective reprend les limites prévues par les anciennes conventions collectives ainsi que par le Code du travail, soit en principe 218 jours travaillés par année ou 235 jours maximum en cas de renonciation à des jours de repos.

Comme auparavant, les jours de congés conventionnels supplémentaires réduisent d’autant le nombre de jours de travail convenu.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti par journée ou par demi-journée sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

2.2 Rémunération et incidences des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

Principes

Il est rappelé que la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée et tient compte des responsabilités confiées au salarié (art. 103.5.1)

La rémunération minimale applicable, au salarié en forfait annuel en jours est déterminée à l’article 139 et à l’annexe 6 de la convention collective.

Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, incluant la journée de solidarité, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %.

Les salaires minima hiérarchiques majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail, lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l’entreprise.

Le montant de la prime d’ancienneté prend en compte la majoration de salaire de 30% (article 142).

Ainsi, la rémunération minimale applicable aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année est différente et supérieure à la rémunération hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d’une telle convention.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique (« APLD » ou Activité Partielle de Longue Durée) dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable en application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel (article 103.5.1).

Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée (article 103.5.2).

3. Conditions de travail des salariés en convention de forfait

3.1 Congés payés

La prise des congés payés peut être reportée, à la demande du salarié, et après accord de l’employeur, jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté (article 88).

Le report a pour effet de :

• • Majorer, au cours de l’année où il est effectué le volume du nombre de jours de travail convenu dans la convention annuelle. Ce seuil est majoré du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés ;

• • Corrélativement de réduire, au cours de l’année où il est effectué, le volume du nombre de jours de travail convenu dans la convention annuelle. Ce seuil est diminué du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés.

Les congés reportés sont rémunérés dans les conditions fixées aux articles L. 3141-24 et suivants du Code du travail (indemnité de congé).

De plus, sans préjudice des congés payés conventionnels supplémentaires acquis dans le cadre de la nouvelle convention grâce à l’ancienneté, le salarié en forfait annuel en jours qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire (article 89.2).

Il convient de noter que le salarié conserve le bénéfice du nombre de jours de congés atteints en application des conventions collectives précédemment applicables (article 89.4).

3.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

D’après l’article 103.7, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

L’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.

Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.

3.3 Entretiens périodiques

Le salarié bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées (article 103.8) :

• • L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;

• • Les moyens mis en Å“uvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;

• • L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• • La rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en Å“uvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

Il est recommandé aux entreprises de formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail notamment dans le cadre du document remis au salarié après son entretien professionnel ayant lieu tous les 2 ans prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail.

3.4 Déconnexion

Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Elles sont cohérentes avec les modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies dans l’entreprise pour l’ensemble des salariés. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.

3.5 Déplacements professionnels

Le salarié contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non-travaillé, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, bénéficie d’une contrepartie (article 129-2) :

• • pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, la contrepartie est fixée au niveau de l’entreprise ;

• • pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est au moins égale à la valeur d’une journée de salaire. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

De plus, le salarié contraint d’effectuer des déplacements pendant un jour non-travaillé, pour se rendre à une réunion au titre d’un mandat de représentation du personnel sur convocation de l’employeur, bénéficie de la contrepartie définie ci-dessus pour les déplacements professionnels (article 136.1).

3.6 Heures de délégation

Les entreprises pourront décider d’appliquer, après consultation du comité social et économique, le dispositif suivant aux salariés en convention de forfait annuel en jours (article 57) :

Le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie est mensuel.

Les salariés disposent d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures, étant précisé qu’une demi-journée correspond à l’utilisation de quatre heures de délégation.

Cette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés titulaires de mandat, dont le temps de travail est décompté en heures.

Le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’accomplissement du forfait en jours sur l’année.

Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de la charge de travail, les heures de délégation utilisées par les salariés, pendant les jours travaillés sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle.

Lorsque les salariés utilisent des heures de délégation durant des jours non travaillés, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur. Lorsque le compteur atteint quatre heures, il est possible de procéder au rachat de la demi-journée, ou à l’octroi aux salariés par l’employeur d’une demi-journée de repos supplémentaire, afin de ne pas dépasser le nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.

Il en va de même lorsque, à la fin de l’année, le compteur des heures de délégation est inférieur à quatre heures.

3.7 Indemnités de licenciement et de départ à la retraite

Pour le calcul des indemnités, l’ancienneté acquise par le salarié relevant des groupes d’emplois A à E, au titre des périodes durant lesquelles l’intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l’année avec la même entreprise, est majorée de 50 % (article 73).

3.8 Autorisations d’absences pour recherche d’emploi

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur (article 70.5.3.2), lorsque le délai de prévenance est d’au moins 2 semaines, l’employeur veille à adapter la charge de travail du salarié afin de tenir compte des contraintes liées à sa recherche d’emploi.

Le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une journée par quinzaine travaillée.

Les modalités de prise sont convenues entre l’employeur et le salarié.

À défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise de cette journée, celle-ci est fixée alternativement une quinzaine par l’employeur et une quinzaine par le salarié.

Lorsque la durée du délai de prévenance est égale à 2 semaines, la journée est fixée par l’employeur.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Ces mêmes modalités sont applicables en cas de préavis.

(1) Nouvelle convention collective de la métallurgie : une grille unique de classification des emplois pour tous les salariés de la métallurgie (Episode 2)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles conséquences sur le statut collectif applicable dans l’entreprise ? (Episode 1)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : une grille unique de classification des emplois pour tous les salariés de la métallurgie (Episode 2)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de licenciement économique et de mobilité géographique ? (Episode 3)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : la protection sociale complémentaire (Episode 4)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de période d’essai, préavis et délégation de pouvoirs ? (Episode 5)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : la clause de non-concurrence (Episode 6)

Nouvelle convention collective de la métallurgie :  Aménagement du temps de travail et temps partiel dans la métallurgie (Episode 7)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : les nouveautés du dialogue social en entreprise (Episode 8)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de salaires, d’indemnités et de primes ? (Episode 10)

Convention collective nationale de la métallurgie : stipulations relatives à la maladie et à l’inaptitude (Episode 11)