Ce cinquième épisode de notre série d’articles consacrés à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie propose de passer en revue les nouveautés en matière de période d’essai, de préavis et de délégations de pouvoirs et d’identifier ainsi les principaux points d’attention pour les utilisateurs en vue de leur entrée en vigueur le 1er janvier 2024.

Les dispositions en matière de période d’essai

La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie reprend en grande partie les dispositions déjà existantes figurant dans l’accord national du 10 juillet 1970 et ses avenants postérieurs sur la mensualisation du personnel ouvrier et de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du13 mars 1972 modifiée.

A ce titre, elle rappelle notamment que, conformément aux dispositions légales, la période d’essai tout comme son renouvellement ne se présument pas et doivent faire l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

Les durées des périodes d’essai sont comparables à celles figurant dans les actuelles conventions collectives de la métallurgie mais sont présentées en prenant en compte la nouvelle classification :

Il faut noter l’utilisation du terme « mois calendaires », peu usuel, mais qu’il faut vraisemblablement comprendre comme « un mois de date à date » car il n’est pas envisageable que toutes les périodes d’essai commencent le 1er jour d’un mois.

Le délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur est fixé à 2 « semaines calendaires » après un mois de présence et est porté un « mois calendaire » après 3 mois de présence.

Il faut, là aussi, noter le recours au terme « calendaire » qui ne figure pas dans les dispositions légales. Il semble, là encore, qu’il ne faut pas y voir une volonté de fixer un délai de prévenance plus long que celui découlant du Code du travail.

Enfin, la nouvelle convention collective crée un paragraphe distinct concernant les autorisations d’absences pour recherche d’emploi durant le délai de prévenance.

Désormais, lorsque le délai de prévenance est d’au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une durée de 2h30 par jour travaillé lorsque le décompte du temps de travail s’effectue en heures (contre 30 heures dans l’ancienne rédaction pour les délais de prévenance de 2 semaines et 60 heures pour les délais de prévenance d’un mois pour les cadres et 25 ou 50 heures pour les non-cadres).

Pour les salariés relevant d’un décompte du temps de travail s’effectuant en jours la nouvelle convention crée une disposition spécifique qui fixe la durée d’autorisations d’absences pour recherche d’emploi à une journée par quinzaine travaillée.

Comme dans l’actuelle rédaction, les modalités de prise de ces heures ou jours d’absence sont convenues entre l’employeur et le salarié. Toutefois à défaut d’accord, la nouvelle rédaction prévoit qu’elles sont fixées alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié. Ces autorisations d’absences cessent dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Les dispositions en matière de préavis

La nouvelle convention collective de la métallurgie remplace une terminologie un peu datée « délai congé » par « préavis » et distingue entre :

• La durée du préavis en cas de démission, qui sauf accord entre les parties, est au minimum de :

• La durée du préavis en cas de licenciement, qui, sauf faute grave ou lourde ou accord des parties, est au minimum de :

Il faut noter dans la nouvelle convention collective une définition de l’ancienneté propre à la rupture du contrat de travail qui ne prend pas en compte, notamment, les suspensions du contrat de travail supérieures à un an pour les salariés non cadres et une majoration originale de l’ancienneté de 50% pour les périodes durant lesquelles le salarié non cadre aura été en forfait en jours (cette majoration ne s’applique toutefois que pour le calcul de l’indemnité de licenciement et de départ à la retraite).

Il convient aussi de relever deux autres petites nouveautés :

• • les dispositions plus favorables en termes de durée de préavis pour les salariés cadres de plus de 50 ans ne concernent désormais que ceux ayant au moins 3 ans d’ancienneté (contre un an de présence dans les anciennes dispositions conventionnelles) ;

• • Comme aujourd’hui, le salarié licencié ayant exécuté au moins la moitié de la durée de son préavis, n’est pas tenu d’exécuter le préavis restant à courir s’il se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi. En revanche la nouvelle rédaction impose le respect par le salarié d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (contre 15 jours auparavant pour les cadres).

Des autorisations d’absences pour recherche d’emploi sont accordées au salarié en cours de préavis. Leurs durées sont identiques à celles prévues en cas de rupture de la période d’essai.

• la durée du préavis en cas de départ volontaire à la retraite et en cas de mise à la retraite par l’employeur qui sont, sauf accord des parties, au minimum de :

Ces durées sont inchangées par rapport aux dispositions actuellement en vigueur.

Une nouveauté originale : les dispositions en matière de délégation de pouvoirs

La nouvelle convention collective de la métallurgie crée un article 167 dédié à la délégation de pouvoirs.

Celle-ci est définie comme ayant pour effet d’engager la responsabilité pénale du salarié délégataire au lieu et place de la personne qui a délégué ses pouvoirs.

La nouvelle convention collective précise que la délégation de pouvoirs doit coïncider avec la réalité des fonctions et des pouvoirs dans l’entreprise et que sa mise en œuvre doit faire l’objet d’une réflexion relative à sa nature, son étendue et son niveau de mise en place.

La nouvelle convention collective rappelle les critères jurisprudentiels conditionnant la validité des délégations de pouvoir, à savoir, le délégataire doit pouvoir disposer :

• • De l’autorité requise;

• • des moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions, notamment humains et financiers ;

• • et de la compétence pour exercer la délégation de pouvoirs.

Il est également précisé que la délégation de pouvoirs en santé et sécurité doit faire l’objet d’un écrit qui détermine notamment, les critères exposés ci-dessus, et les modalités d’établissement d’une éventuelle subdélégation de pouvoirs et les modalités de prise en charge des frais exposés par le salarié pour assurer sa défense devant la juridiction pénale en cas de mise en jeu de sa responsabilité pénale découlant des effets de la délégation de pouvoirs.

Il est enfin indiqué que l’employeur doit veiller à apporter un soutien moral et juridique en proposant une assistance en cas de poursuites pénales exercées à son encontre. La question se posera donc de savoir si l’assurance responsabilité souscrite par l’employeur pourra couvrir ces différents points.

En revanche, s’agissant des autres délégations de pouvoirs, la nouvelle convention prévoit une information expresse de l’intéressé par tout moyen. Il est cependant conseillé aux entreprises de respecter un formalisme plus strict. Par ailleurs et même si la convention ne le prévoit pas expressément, il conviendrait également d’assister le salarié concerné en cas de mise en cause de sa responsabilité pénale.

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