Depuis une vingtaine d’années, la jurisprudence décide que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle interdit en principe à l’employeur de s’appuyer sur un fait tiré de la vie personnelle pour prendre à son encontre une mesure de licenciement disciplinaire.

Néanmoins, la seule circonstance que les faits relèvent de la vie personnelle du salarié ne saurait, en toute circonstance, constituer un « blanc-seing » donné au salarié. L’employeur peut donc, sous certaines conditions, prendre en compte les événements en cause à l’appui d’une mesure de licenciement.

Une sanctuarisation de la vie personnelle du salarié…

L’article 9 du Code civil énonce que « toute personne a droit au respect de sa vie privée ». Cette notion a un contenu précis qui renvoie à ce qui relève de l’intimité de la personne (le nom, le domicile, la vie sentimentale ou familiale, les relations personnelles, l’état de santé, les convictions politiques et religieuses).

Or, si le juge a toujours admis que l’employeur ne peut en principe, sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa privée (Cass. soc., 20 novembre 1991, n° 89-44.605), force est de contester que cette notion ne permet pas d’appréhender toutes les activités des salariés exercées en dehors du temps et du lieu de travail.

En effet, la seule circonstance que les faits se soient produits en dehors du temps et du lieu de travail ne suffit pas à leur conférer un caractère privé.

Il existe donc une « zone grise » qui ne relève ni de la vie privée ainsi définie, ni de la vie professionnelle du salarié et dont la protection s’avère délicate.

C’est ainsi que la Cour de cassation a parfois été conduite à rattacher certains comportements à la vie privée pour les faire échapper au pouvoir de direction de l’employeur et au lien de subordination en décidant, par exemple, que le fait pour une salariée d’acheter une voiture de marque différente de celle de son employeur relevait de sa vie privée et ne pouvait à ce titre justifier une sanction disciplinaire (Cass. soc., 22 janvier 1992, n° 90-42.517).

Pour résoudre cette difficulté, le juge a eu recours à la notion de « vie personnelle », notion plus vaste englobant non seulement les faits relevant de la vie privée mais également l’ensemble de ses activités accomplies en dehors du temps et du lieu de travail.

En 1997, la Cour de cassation pose pour la première fois pour principe que les agissements d’un salarié dans sa vie personnelle ne peuvent justifier un licenciement pour faute (Cass., soc. 14 mai 1997, n° 94-45.473 ; Cass. soc. 16 décembre 1997, n° 95-41.326).

La jurisprudence a depuis précisé les situations qui relèvent de la vie personnelle. Il en est ainsi notamment des activités menées pendant une suspension du contrat de travail (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-41.558) ou des infractions pénales commises dans le cadre de la vie extraprofessionnelle (Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-14.179),

Allant plus loin, le célèbre arrêt Nikon (Cass. soc., 2 octobre 2001 n° 99-42-942) a consacré le droit du salarié au respect de l’intimité de sa vie privée même au temps et au lieu de  travail ce qui interdit à l’employeur de prendre connaissance des messages personnels, échangés par le salarié grâce à la messagerie électronique mise à sa disposition par l’entreprise.

La portée de cette décision a cependant été limitée par les jurisprudences ultérieures qui ont précisé que les messages échangés grâce à l’ordinateur mis à disposition par l’employeur pour les besoins du travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé (Cass. soc., 18 octobre 2011 n° 10-26.782).

En outre, même lorsque les messages ont été identifiés comme personnels, l’employeur peut en prendre connaissance, s’il justifie d’un motif légitime, en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017 ).

En revanche, l’employeur ne peut jamais prendre connaissance des messages émis ou reçus à partir d’une messagerie électronique instantanée personnelle, même installée sur l’ordinateur de travail du salarié (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.448). Ces solutions s’appliquent aux messages électroniques mais aussi aux dossiers et fichiers, identifiés comme personnels, figurant sur le disque dur de l’ordinateur.

Le développement d’Internet et des réseaux sociaux brouille encore davantage les frontières entre ce qui relève de la vie personnelle et professionnelle en abolissant les notions de temps et de lieu de travail.

Ainsi les propos injurieux et offensants tenus par le salarié à l’encontre de l’employeur auront un caractère public ou privé selon que leur auteur a entendu limiter ou non l’étendue de leurs destinataires. Relèvent ainsi d’une conversation privée, les propos diffusés sur son compte Facebook par une salariée, qui ne sont accessibles qu’à un groupe fermé de 14 personnes agréées par cette dernière (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-11.690).

 … Qui ne doit pas faire oublier la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

Si la jurisprudence pose en principe qu’un fait tiré de la vie personnelle ne peut ni caractériser une faute, ni justifier en lui-même un licenciement, la protection des intérêts de l’entreprise peut parfois justifier qu’il puisse être retenu à l’appui d’une mesure de licenciement, y compris disciplinaire.

Licenciement pour trouble objectif

Le licenciement peut ainsi être envisagé lorsque le comportement du salarié cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise. Ce licenciement bien que prononcé pour un motif personnel ne repose pas sur l’existence d’une faute disciplinaire, le trouble objectif causé dans le fonctionnement de l’entreprise ne permettant pas en lui-même de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu (Ch. Mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803 ; Cass. soc. 23 juin 2009 n° 07-45.256).

Il a ainsi été jugé que constitue un trouble objectif caractérisé, justifiant son licenciement, le fait pour une salariée de s’être fait retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses heures de travail, dès lors que le permis est nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-22.117).

Constitue également un tel trouble justifiant le licenciement, la condamnation d’un salarié pour viol sur un enfant dont la mère est également salariée de l’entreprise entrainant la mise en place d’une cellule psychologique et l’obligation pour l’employeur d’intervenir pour éviter les rumeurs (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-11.247).

En revanche, le fait de mentir sur son motif d’absence en invoquant un arrêt maladie alors qu’il s’agit en réalité d’une garde à vue ne constitue pas un motif de licenciement dès lors qu’il n’est pas établi que ce comportement issu de la vie privée a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.837). L’employeur doit donc, s’il décide de procéder au licenciement de l’intéressé, être en mesure de produire des éléments de nature à établir la réalité du trouble causé dans l’entreprise par le comportement du salarié.

Licenciement disciplinaire pour manquement à une obligation découlant du contrat

Par exception, le licenciement peut toutefois être prononcé pour un motif disciplinaire lorsque les faits en cause se rattachent à la vie professionnelle ou lorsqu’ils constituent un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail. Est dès lors justifié le licenciement pour faute grave d’un steward pour avoir consommé des drogues dures entre deux vols longs courriers de sorte qu’il se trouvait sous l’influence de stupéfiants dans l’exercice de ses fonctions (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915).

Le fait pour un salarié de falsifier des factures pour obtenir des remboursements de l’organisme de complémentaire santé au détriment de l’un des principaux clients de l’employeur se rattache à la vie professionnelle et justifie un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-15.002). Il en est de même du salarié qui a dissimulé à son employeur que sa mise en examen était en rapport avec ses fonctions professionnelles (Cass. soc., 29 septembre 2014, n° 13-13.661).

Le plus souvent, c’est un manquement du salarié à son obligation de loyauté, laquelle subsiste même en cas de suspension du contrat de travail, qui est invoqué. Mais le seul exercice d’une activité pendant un arrêt de travail ne constitue pas un tel manquement dès lors qu’il n’est pas établi que l’acte ait causé un préjudice à l’employeur.

En revanche, manque à son obligation de loyauté, le salarié qui, pendant son arrêt de travail, refuse de communiquer à l’employeur les informations qu’il détient et qui sont nécessaires à la continuité du service (Cass. soc. 18 mars 2003, n° 01-41.343).

Commet également un tel manquement justifiant son licenciement pour faute grave, un sportif professionnel en arrêt maladie qui ne se soumet pas aux rendez vous médicaux en vue de restaurer son potentiel physique comme l’exige la spécificité de son métier (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-18.912).

Notons enfin que le Conseil d’Etat retient à propos des salariés protégés, des solutions similaires à celles de la Cour de cassation. Ainsi, dans un arrêt récent, le Conseil d’Etat rappelle qu’un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution du contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance de l’intéressé d’une obligation découlant de son contrat.

En l’espèce, un salarié protégé s’était introduit dans la messagerie professionnelle d’une autre salariée de l’entreprise à son insu et y avait détourné de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel. Le Conseil décide que le salarié a ainsi méconnu l’obligation de loyauté découlant de son contrat de travail, ce qui justifiait son licenciement pour faute, même si les faits ont été commis en dehors du temps et du lieu de travail (C. E., 10 juillet 2019, n° 408644).

On le voit, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas totalement étanche et le licenciement ne saurait être exclu du seul fait que les faits ont été commis en dehors du temps et des lieux de travail. L’employeur devra néanmoins être vigilant s’agissant du motif retenu pour justifier une telle mesure (trouble objectif ou faute) car une qualification erronée l’exposerait à une requalification de la mesure en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 janvier 2003, n° 01-40.036).

Article publié dans Les Echos EXECUTIVES le 20/12/2019.