Les ordonnances Macron ont notamment pour objectif d’apporter la sécurisation attendue par les entreprises pour favoriser la croissance et l’emploi. Un examen détaillé de cette réforme révèle que le nouveau gouvernement a voulu accorder une place particulière aux PME, auxquelles il attribue un fort potentiel de création d’emplois. Deux idées phare se dégagent de cette réforme : fournir aux PME des solutions pragmatiques et efficaces pour sécuriser les relations de travail et simplifier le dialogue social.

La création d’un barème de dommages et intérêts impératif en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une des mesures clé de la réforme est la création d’un barème obligatoire des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Désormais, le montant minimum des dommages et intérêts variera en fonction de la taille de l’entreprise avec une indemnité maximale de 20 mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté de 30 ans et plus et ce quelle que soit la taille de l’entreprise. Le minimum de 6 mois de salaire disparaît. Inapplicable en cas de licenciement nul, ce nouveau barème fournit à l’employeur une évaluation fiable du risque des dommages et intérêts et, devrait, par la prévisibilité qu’il donne, lever considérablement les craintes des PME à embaucher. De la même manière, l’employeur pourra mieux apprécier l’opportunité d’engager une procédure de licenciement contre des salariés.

La fusion des instances représentatives du personnel (IRP) dans une seule institution : le comité social et économique (CSE). La mise en place du CSE, qui en principe devra intervenir le 1er janvier 2020 au plus tard, est le fruit d’une longue évolution législative visant au rapprochement des IRP et l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social en constitue l’aboutissement.

Cette ordonnance impose à toutes les entreprises employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs de mettre en place un CSE et procède à une véritable fusion des 3 instances (DP, CE et CHSCT). Plusieurs mesures devraient particulièrement intéresser les PME. D’abord, la référence aux 12 derniers mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années est donc supprimée, ce qui conduit à décaler le déclenchement de l’obligation. Ensuite, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE fera office des anciens délégués du personnel et ce n’est que si le seuil de 50 salariés est dépassé pendant 24 mois, que le CSE assumera en outre les attributions de l’ancien CE et du CHSCT. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun candidat ne se présente aux élections professionnelles, l’employeur n’est pas contraint de tenir des élections. Par ailleurs, si le nombre de mandats successifs au CSE est limité à 3, cela ne vaut pas pour les entreprises de moins de 50 salariés pour lesquelles le renouvellement serait autorisé dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. Enfin, il est à noter que le droit d’alerte du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés a disparu.

Des nouvelles modalités de négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical. Partant du constat que seules 4% des entreprises de 11 à 49 salariés comptent un délégué syndical, le gouvernement jugeait nécessaire d’apporter des solutions concrètes à ces entreprises. Ces solutions, qui passent par une nouvelle organisation de la négociation collective sans délégué syndical, diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise.

• Entreprises de moins de 11 salariés et celles comptant entre 11 et 20 salariés en absence d’élu. Désormais, l’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés a la possibilité de soumettre à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. La consultation du personnel doit être organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours à compter de la communication du projet d’accord à chaque salarié. La validité du projet d’accord exige sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel. Cette nouvelle modalité de ratification des accords par les salariés est également ouverte aux entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE.
• Entreprises de 11 à 49 salariés. L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective offre aux chefs d’entreprises de 11 à 49 salariés plus de souplesse en instaurant deux options de négociation en l’absence de délégué syndical, de valeur égale. Désormais, les accords d’entreprise ou d’établissement pourront être négociés, conclus et révisés :
  – soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national. Si le salarié mandaté n’est pas membre de la délégation du personnel du CSE, la validité de l’accord ou de l’avenant est soumise à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
  – soit par un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE. Dans ce cas, la validité de l’accord ou de l’avenant est subordonnée à sa signature par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le formalisme entourant les procédures de licenciement a également été simplifié par l’instauration de formulaires types et la possibilité de compléter la motivation du licenciement postérieurement à la notification (sur ce point: L’impact des ordonnances Macron sur le droit du licenciement individuel).

Enfin, bien qu’elle ne soit pas propre aux PME, une mesure de sécurisation mérite d’être signalée car en pratique nombreuses sont les PME qui recourent aux CDD. Alors que par le passé la remise tardive du CDD au salarié entraînait la requalification automatique en CDI, elle n’ouvrira désormais droit qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire brut.

Caroline Froger-Michon, avocat associée, droit social.

Julian Kisslinger, avocat, droit social

PME : que changent les ordonnances Macron ? – Article paru dans Les Echos Exécutives le 6 novembre 2017