La loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances (LF) pour 2021, publiée au Journal officiel le 30 décembre 2020 comporte un certain nombre de dispositions intéressant la matière sociale. Focus sur ses principales mesures.

Frais de transport domicile-lieu de travail (art. 57 et 119)

L’employeur peut décider par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique (CSE), de prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène et/ou les frais liés à l’utilisation d’un moyen de transport propre engagés par les salariés pour leurs déplacements entre le domicile et le lieu de travail. La prise en charge des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant les modes alternatifs à la voiture individuelle prend la forme d’un « forfait de mobilités durables ».

La LF pour 2021 relève, à compter du 1^er janvier 2021, la limite d’exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS de 400 à 500 euros par an et par salarié (dont 200 euros au maximum pour les frais de carburant) (CSS, art., L.136-1-1, III 4° et L. 242-1 ; CGI, art. 81, 19 ° ter-b) :

• • d’une part, de l’avantage résultant pour le salarié de la prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels (frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par le salarié et frais pris en charge par le « forfait mobilités durables ») ;

• • d’autre part, de l’avantage résultant pour le salarié du cumul de la prise en charge des frais de transport personnel avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun.

En outre, elle élargit la liste des modes de transport susceptibles d’ouvrir droit au « forfait mobilités durables » (vélo ou vélo électrique, covoiturage, transports publics hors abonnement, véhicule de location ou mis à disposition avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique, équipé ou non d’un moteur électrique ou avec assistance électrique, véhicule hybrides recharges ou à hydrogène en autopartage) qui s’étendra, à compter du 1^er janvier 2022, aux engins de déplacements personnels motorisés (EDPM) comme les trottinettes électriques personnelles (C. trav., art. L.3261-3-1).

Extension aux entreprises de taille intermédiaire de l’exonération de contribution sur les attributions gratuites d’actions (AGA) (art. 206)

Les actions gratuites attribuées dans les conditions prévues par le Code de commerce ou par une société dont le siège social est situé à l’étranger, mère ou filiale de l’entreprise dans laquelle le bénéficiaire exerce son activité, sont soumises à une contribution patronale spécifique de 20 %, exigible le mois suivant la date d’acquisition par le bénéficiaire (CSS., art. L.137-13).

Néanmoins, en sont exonérées certaines entreprises qui, à la date de décision d’attribution, n’ont procédé à aucune distribution de dividendes depuis leur création, dans la limite, par salarié, du plafond annuel de sécurité sociale. Cette limite s’apprécie en faisant masse des actions gratuites dont l’acquisition est intervenue pendant l’année en cours et les trois années précédentes.

Jusqu’à présent, seules les entreprises répondant à la définition des micros, petites et moyennes entreprises – moins de 250 salariés et ayant, soit un chiffre d’affaires n’excédant pas 50 millions d’euros, soit un bilan annuel n’excédant pas 43 millions d’euros – pouvaient prétendre à cette exonération.

La LF pour 2021 étend cette exonération aux entreprises de taille intermédiaire, c’est-à-dire aux entreprises employant entre 250 et 5 000 salariés et ayant, soit un chiffre d’affaires inférieur à 1,5 milliard d’euros, soit un bilan annuel n’excédant pas 2 milliards d’euros. Cette nouvelle exonération s’applique aux actions gratuites dont l’attribution est autorisée par une décision de l’assemblée générale extraordinaire à compter du 1^er janvier 2021.

Forfait social sur les abondements au plan d’épargne d’entreprise (PEE) dans le cadre d’opérations d’actionnariat salarié (art. 207)

Depuis le 1^er janvier 2019, les abondements de l’employeur complétant la contribution du salarié adhérent au PEE pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise du groupe sont soumis à un forfait social réduit de 10 % (au lieu de 20 %) (C. art. L. 137-16, al. 3).

La LF pour 2021 prévoit une suppression temporaire du forfait social sur ces abondements classiques pour les années 2021 et 2022.

En outre, la LF pour 2021 étend le bénéfice du taux de forfait social réduit à 10 % aux abondements unilatéraux prévus par le règlement du PEE, en vue de l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe, qui n’en bénéficiaient pas jusqu’alors (instruction interministérielle DGT/RT3/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019, QR n° 44).

Réduction du délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle  (art. 210)

En cas de décision d’autorisation de recours à l’activité partielle, l’employeur adresse par voie dématérialisée à l’agence de services et de paiement (ASP) de l’Etat une demande de versement de  l’allocation d’activité partielle. L’article 210 de la LF pour 2021 réduit de 12 à six mois le délai dont dispose l’employeur pour déposer sa demande de versement de l’allocation d’activité partielle. Ainsi, à compter du 1^er janvier 2021, toute demande d’indemnisation adressée au-delà d’un délai de six mois suivant le terme de la période couverte par l’autorisation de recours au dispositif d’activité partielle – de droit commun ou spécifique de longue durée (APLD) – est prescrite.

Toutefois, en cas de recours à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à six mois (annualisation), les entreprises peuvent régulariser leur demande d’indemnisation dans les six mois suivant cette première période (C. trav., art. L.5122-1).

« Contreparties » sociales au plan de relance (art. 244)

En contrepartie des aides dont elles bénéficient au titre du plan de relance, les entreprises de plus de 50 salariés tenues de publier avant le 1^er mars de chaque année l’index de l’égalité femmes/hommes, doivent avant le 31 décembre 2022 :

• • faire publier, sur le site Internet du ministère du Travail, le résultat de chacun des quatre indicateurs (cinq indicateurs si elle compte plus de 250 salariés) de leur index de l’égalité femmes/hommes, en plus de leur obligation de publier la note globale obtenue sur leur propre site Internet. Cette publication est actualisée chaque année au plus tard le 1^er mars ;

• • publier, si la note obtenue est inférieure à 75 points, les mesures de correction et de rattrapage des écarts prises par accord ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE ;

• • fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs et les publier, si la note obtenue est inférieure à un certain seuil défini par décret.

Les modalités de ces nouvelles obligations seront précisées par décret. En cas de non-respect de ces obligations, les entreprises s’exposent à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale bute.

Les entreprises de plus de 50 salariés sont également tenues, avant le 31 décembre 2022, de communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre du plan de relance dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Leur CSE doit alors formuler un avis distinct sur l’utilisation par l’entreprise des aides.

Formation professionnelle et apprentissage (art. 159)

La LF pour 2021 modifie plusieurs dispositions relatives aux contributions à la formation et à l’apprentissage afin de faciliter leur recouvrement par les URSSAF dont l’entrée en vigueur initialement fixée au 1^er janvier 2021 est reportée au 1^er janvier 2022.

Pour l’essentiel ces modifications concernent le champ d’application de la taxe d’apprentissage et de l’exonération de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, ainsi que l’appréciation du seuil d’effectif de onze salariés pour la détermination de la contribution à la formation professionnelle.