Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Il est donc impératif pour l’employeur de déterminer précisément le point de départ de la période de protection, sa durée et son étendue car toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette protection l’expose à de lourdes conséquences, telles que la nullité du licenciement.

1- Définir la durée précise de la période de protection

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une période de protection contre la rupture de son contrat de travail par l’employeur, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou l’accident (C. trav., art. L. 1226-9).

Une protection acquise dès la connaissance par l’employeur du possible caractère professionnel de l’accident ou de la maladie…

Encore faut-il que le caractère potentiellement professionnel de l’accident ou de la maladie à l’origine de l’arrêt de travail soit connu de l’employeur avant la notification du licenciement¹, c’est-à-dire, avant l’envoi de la lettre de licenciement².

En d’autres termes, la protection est acquise au salarié dès que l’employeur a connaissance d’un lien potentiel entre le travail et l’accident ou la maladie. En principe, c’est la production d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ou d’un arrêt de travail assorti d’une déclaration d’accident du travail ou d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, qui constitue cette information, peu important à cet égard que le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie n’ait pas encore été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)³. Il suffit que l’employeur ait été informé de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident pour que la protection joue. La jurisprudence est donc très protectrice du salarié.

À l’origine, la Haute juridiction jugeait que, dans l’hypothèse où la caisse opposait au salarié un refus de prise en charge de la maladie ou de l’accident au titre de la législation de sécurité sociale, celui-ci conservait le bénéfice de la protection, dès lors que l’employeur avait connaissance d’un recours du salarié contre la décision de refus de la CPAM⁴.

Elle a également décidé que le fait que la décision de prise en charge de l’accident soit déclarée inopposable à l’employeur ne prive pas le salarié de la protection dans ses rapports avec l’employeur⁵.

Allant plus loin, la chambre sociale décide, depuis 2011, qu’en cas d’accident survenu au temps et lieu de travail, l’employeur a nécessairement connaissance de son origine professionnelle. Dès lors, le refus de la caisse de le prendre en charge au titre de la législation professionnelle et la connaissance ou non par l’employeur d’un recours contre cette décision ne privent pas le salarié du bénéfice de la protection⁶.

Ce faisant, la Cour de cassation consacre l’indépendance des règles de sécurité sociale et de droit du travail.

À noter cependant que, dans une décision plus récente mais non publiée, la Cour approuve néanmoins les juges du fond d’avoir décidé que, l’employeur n’ayant pas été informé du recours formé par un salarié contre un refus de prise en charge de la maladie au titre des maladies professionnelles, le salarié ne pouvait prétendre à la protection (Cass. soc., 17 mai 2016, n°14-23.702).

Il n’en demeure pas moins que la plus grande prudence s’impose dès lors que l’employeur dispose d’éléments permettant de supposer l’existence d’un lien entre l’accident ou la maladie à l’origine de l’arrêt de travail et l’exécution du contrat de travail.

… et jusqu’à ce qu’une visite de reprise auprès du médecin du travail ait été organisée.

La protection joue pendant les périodes de suspension du contrat de travail, lesquelles doivent s’entendre de la durée de l’arrêt de travail consécutif à l’accident ou à la maladie ainsi que du délai d’attente et de la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l’intéressé conformément à l’avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (C. trav., art. L. 1226-7). Ainsi, sauf à ce qu’un tel stage soit prévu, la période de protection doit normalement prendre fin au lendemain du dernier jour de l’arrêt de travail.

Pourtant, lorsque l’organisation d’une visite de reprise est obligatoire (en cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle quelle qu’en soit la durée ou d’arrêt pour accident du travail d’au moins 30 jours), la Cour de cassation décide de façon constante que seule la visite de reprise effectuée auprès du médecin du travail au terme de l’arrêt de travail met fin à la protection⁷. Le contrat de travail demeure donc suspendu jusqu’à cette date. Il importe peu, à cet égard, que le salarié ait repris effectivement le travail⁸. En outre, dans ces conditions, le refus du salarié de reprendre le travail tant que la visite n’a pas été organisée ne saurait lui être reproché⁹.

2- Définir l’étendue de la protection

Si le droit de l’employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail est limité pendant la période de protection, celle-ci ne fait pas obstacle à une rupture à l’initiative du salarié (démission, départ à la retraite) ou à une rupture du contrat de travail du commun accord des parties.

Une restriction à la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail par l’employeur…

Par exception, le contrat peut être rompu par l’employeur pour deux motifs : en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie.

Aux termes d’une jurisprudence constante, la faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un ou plusieurs faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Sont ainsi susceptibles de constituer une telle faute, les actes d’insubordination, les violences, les injures, le harcèlement ou le vol…

Si, en principe, la faute grave ne peut être liée à l’état de santé du salarié, l’attitude de ce dernier pendant l’arrêt de travail peut constituer une faute grave. Ainsi, il a été jugé que le fait pour un sportif professionnel, victime d’un accident du travail, de ne pas se prêter aux soins nécessaires à sa récupération physique constitue un manquement grave à son obligation de loyauté – seule obligation contractuelle du contrat de travail subsistant pendant son arrêt de travail – et justifie son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 20 février 2019, n°17-18.912).

De même, la cause de l’accident du travail peut elle-même constituer une faute grave lorsque le salarié a manqué aux obligations de sécurité. Ainsi, est constitutif d’une faute grave le défaut de maîtrise du véhicule et l’absence de port de la ceinture de sécurité d’un conducteur de camion de collecte ayant entrainé un accident du travail¹⁰.

Mais le licenciement pour faute grave devra intervenir dans le respect des délais prévus en matière disciplinaire, à savoir :

• un délai de deux mois au-delà duquel aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires (c. trav., art. L. 1332-4). Ce délai n’est ni suspendu, ni interrompu par la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle¹¹. L’employeur qui envisage de licencier devra donc convoquer le salarié, le cas échéant, à un entretien préalable pendant la période de suspension du contrat et veiller aux heures de sortie autorisées ;
• un délai d’un mois après le jour fixé pour l’entretien à l’issue duquel le licenciement ne peut plus être notifié (c. trav., art. L. 1332-2). Ce délai est impératif, il n’est ni interrompu, ni suspendu par la maladie ou l’accident du travail¹². Il en résulte que l’employeur qui envisageait de procéder au licenciement d’un salarié pour un motif disciplinaire autre qu’une faute grave ne pourra pas notifier ce licenciement si l’absence se prolonge au-delà du délai d’un mois. Dans un tel cas, il lui appartiendra s’il le souhaite, de notifier, dans ce délai, une sanction moindre comme, par exemple, un avertissement.

Quant à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, il est en pratique très rare qu’elle soit retenue par les juges.

En effet, ne caractérise pas cette impossibilité de maintenir le contrat, la seule existence d’un motif économique de licenciement, de même que l’application des critères d’ordre des licenciements ou le fait qu’une entreprise soit soumise à une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Une telle impossibilité suppose la justification de circonstances indépendantes du comportement du salarié ayant une incidence directe sur le poste occupé par ce dernier. Il a été jugé que cette impossibilité est néanmoins caractérisée :

• en présence d’une cessation effective, totale et définitive de l’activité de l’entreprise¹³ ;
• en cas de licenciement pour motif économique dès lors que le salarié est le seul à ne pas posséder les capacités techniques requises pour occuper les emplois conservés¹⁴.

La lettre de licenciement doit impérativement faire état de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail et des raisons qui la justifie.

Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles est nul et permet au salarié de demander sa réintégration dans l’entreprise.

… mais une possible rupture du contrat du commun accord des parties.

Bien que la doctrine administrative l’exclue, la Cour de cassation reconnaît la validité d’une rupture conventionnelle – sauf en cas de fraude ou de vice du consentement – conclue avec un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, pendant la période de protection (Cass. soc., 16 décembre 2015, n°13-27.212).L’employeur devra, néanmoins être particulièrement vigilant à ce que l’état de santé du salarié n’altère pas ses capacités ou son discernement au moment de la signature de la rupture conventionnelle ce qui serait de nature à vicier son consentement et à justifier l’annulation de la rupture. Il est donc recommandé de laisser au salarié un temps de réflexion suffisant pour lui permettre d’apprécier la pleine portée de son acte.

¹ Cass. soc., 30 nov. 2016, n°15-24.533 ; Cass. soc., 22 oct. 2015, n°14-16.241

² Cass. ass. plén., 28 janv. 2005, n°01-45.924

³ Cass. soc., 17 janv. 2006, n°04-41.754

⁴ Cass. soc., 7 juill. 2004, n°02-43.700 ; Cass. soc., 16 déc. 2010, n°09-42.460

⁵ Cass. soc., 9 juill. 2003, n°01-41.514

⁶ Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11.699 ; Cass. soc., 18 sept. 2013, n°11-27.722

⁷ Cass. soc., 28 nov. 2006, n°05-44.252

⁸ Cass. soc. 22 juin 2011, n°10-14.316

⁹ Cass. soc. 21 sept. 2011, n°10-15.741

¹⁰ Cass. soc., 15 décembre 2016, n°15-21.749

¹¹ Cass. soc. 17 janv. 1996, n°92-42.031

¹² Cass. Soc. 27 février 2013, n°11-27.130

¹³ Cass. soc. 26 sept. 2007, n°06-43.156

¹⁴ Cass. soc. 16 juin 1998, n°96.41.753

Béatrice Taillardat Pietri, adjoint du Responsable de la doctrine sociales

Margaux Bianchetti, avocat, droit social

Article paru dans Les Echos Exécutives le 24 juillet 2019

Lire également :

• Procédure de reconnaissance d’une maladie professionnelle
• Procédure de reconnaissance d’un accident du travail
• Rechute ou nouvelle lésion consécutive à maladie professionnelle ou accident de travail