Pour attirer – mais aussi fidéliser – les salariés les plus talentueux, l’employeur startuper doit trouver le juste équilibre entre les intérêts de l’entreprise (croissance, rentabilité, productivité…) et ceux de ses équipes (flexibilité, intéressement, bien-être au travail…).

De multiples outils juridiques sont à sa disposition pour ce faire.

Analyse de 6 solutions clés en main pour une politique sociale réussie.

1. Une politique de télétravail structurée et adaptée

Facteur d’attractivité, le télétravail est désormais un outil incontournable pour attirer les meilleurs profils. S’il peut être mis en place sur simple accord de l’employeur et du salarié, il reste vivement conseillé aux employeurs de construire un dispositif de télétravail « maison » adapté à l’image de leur entreprise.

Pour cela, la start up devra tenter de conclure un accord collectif si elle dispose d’au moins un délégué syndical ou, à défaut, adopter une charte unilatérale.

Parmi les sujets essentiels à traiter figurent notamment :

• • Les conditions de passage en télétravail et de retour en présentiel ;

• • Les conditions d’acceptation du télétravail par le salarié ;

• • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• • Les plages horaires de disponibilité des télétravailleurs ;

• • Les modalités d’accès au télétravail par des travailleurs handicapés ou atteints de maladies chroniques ;

• • Les modalités d’accès au télétravail par des salariées enceintes ;

• • Les conditions de prise en charge des frais exposés dans le cadre du télétravail (1) ;

• • Les conditions de maintien du lien social avec la collectivité de travail (2) ;

• • Les conditions de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

De nombreuses autres thématiques peuvent bien entendu être prévues au sein des supports de mise en place du télétravail. Une préparation – ou a minima une relecture – par un conseil juridique avisé est donc recommandée.

Stratégiquement il sera également important de sensibiliser les managers à la gestion du télétravail au quotidien. Des sessions formation à ce sujet pourront être opportunes.

2. Une politique de rémunération optimisée

La politique de rémunération de l’entreprise doit être définie avec soin en ce qu’elle constitue un vecteur important de motivation et de satisfaction des salariés.

Les dispositifs de rémunération variables restent très populaires dans le monde de l’entreprise pour attirer et fidéliser les salariés les plus motivés. S’ils sont faciles à mettre en œuvre, l’employeur startuper reste tenu de respecter toutes les conditions posées par la jurisprudence.

Il doit notamment :

• • Définir avec précision sa politique de rémunération variable ;

• • Retenir des critères objectifs, précis et indépendants de sa volonté ;

• • Retenir des objectifs réalistes et réalisables ;

• • Permettre à chaque salarié concerné de vérifier le calcul de sa rémunération variable ;

• • Rédiger toute la documentation afférente en français et la communiquer en début de période.

Faute de remplir ces conditions, la start up pourra s’exposer à un risque de contentieux sur ce point.

D’autres avantages salariaux peuvent évidemment être accordés aux salariés et notamment des primes exceptionnelles, un treizième mois, des tickets restaurant ou encore un forfait mobilités durables…

Prudence néanmoins sur les conditions d’octroi de ces avantages qui devront systématiquement être respectueux du principe d’égalité de traitement et des règles d’exonération sociale et fiscale éventuellement applicables.

3. Des outils d’intéressement incitatifs

Pour attirer les talents au moment de l’embauche ou les fidéliser après, plusieurs outils d’intéressement à la réussite de l’entreprise peuvent être mobilisés par l’employeur.

Il est d’abord possible de mettre en place un ou plusieurs mécanismes d’épargne salariale.

Divers schémas sont possibles : il peut s’agir d’un dispositif de participation – pour mémoire obligatoire lorsque la start up dépasse le seuil de 50 salariés pendant 5 années consécutives – d’intéressement ou encore de divers plans d’épargne salariale qui peuvent prendre la forme de plans d’épargne entreprise (« PEE ») ou de plans d’épargne retraite (« PERCO » et « PERECO »).

Les sommes versées aux salariés peuvent alors, à leur choix, être réglées directement ou être affectées sur les supports d’épargne salariale existants dans l’entreprise.

La start up pourra ensuite se tourner vers des dispositifs d’actionnariat salarié, en vogue depuis quelques années.

Les intérêts sont multiples : fidéliser les dirigeants de l’entreprise, associer les salariés à la croissance de l’entreprise, aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires, aider les salariés à se constituer une épargne personnelle… A chaque objectif son dispositif !

L’employeur startuper pourra ainsi choisir de mettre en place une augmentation de capital réservée aux salariés adhérents au PEE, des stock-options, des actions gratuites, des bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE)…

Dans toutes ces hypothèses, la priorité restera de respecter scrupuleusement les règles de mise en place et d’octroi de ces avantages pour ne pas risquer une remise en cause du régime social et fiscal de faveur applicable.

4. Un aménagement du temps de travail calibré

Un autre chantier dont l’employeur startuper doit se saisir est l’aménagement du temps de travail.
Il sera effectivement primordial de définir avec précision les dispositifs d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être appliqués aux salariés désireux d’allier productivité et flexibilité.

Pour ce faire, divers indices devront être appréhendés et notamment l’accomplissement systématique d’heures supplémentaires par le salarié, son autonomie ainsi que son niveau de responsabilités dans l’organisation de son travail, l’alternance de périodes de travail de forte intensité et de périodes creuses, etc.

En pratique, un salarié très autonome et libre d’organiser son emploi du temps pourra être soumis à un forfait annuel en jours plutôt qu’à la durée légale de travail de 35 heures.

Pour garantir le bon déroulé de l’aventure start up, l’employeur devra donc faire un état des lieux des populations de travailleurs à son service pour garantir une politique d’aménagement du temps de travail calibrée.

5. Une politique de formation efficace

Au plan juridique, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais également de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En pratique, bâtir une politique de formation efficace est essentielle en ce qu’elle permet de définir les attentes et les besoins du personnel. Chaque collaborateur peut ainsi se voir proposer un plan de carrière adapté à sa situation et se sentir valorisé à sa juste valeur.

Pour la start up, l’intérêt est immense également puisque la formation des collaborateurs leur permet de monter en compétences et peut même conduire à une diminution du taux d’absentéisme.

Pour le formaliser, l’employeur peut initier la négociation d’un accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (« GPEC ») ou encore évoquer le sujet en réunion de comité social et économique (« CSE ») si un tel comité existe. Il devra en outre veiller à ne pas manquer de tenir les entretiens professionnels des salariés tous les 2 ans incluant un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans.

6. Des temps d’échanges et des « feedbacks » réguliers

Les temps d’échanges avec les salariés doivent être privilégiés.

Certains d’entre eux sont obligatoires car imposés par le Code du travail. Il s’agit notamment de l’entretien professionnel, de l’entretien annuel dédié au forfait jours pour les salariés y étant soumis, de l’entretien annuel dédié au télétravail pour les salariés y ayant recours, des visites médicales avec la médecine du travail à la suite de certains arrêts de travail ou d’un congé maternité.

D’autres entretiens sont facultatifs mais fortement conseillés. Il est ainsi plus que recommandé de prévoir des points réguliers avec le salarié pour évoquer ses performances. Un entretien annuel au minimum avec un compte rendu écrit co-signé par le salarié et son manager sont à prévoir.

L’intérêt pour l’entreprise sera également de pouvoir disposer d’éléments documentés sur les performances de ses salariés pouvant justifier une promotion, une augmentation ou malheureusement, dans certains cas, une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

En définitive, une politique sociale réussie est un levier incontournable pour convaincre les salariés les plus talentueux de rejoindre – et ne pas quitter – l’aventure start up.

(1) En application de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail
(2) En application de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Start-up : à quoi penser quand on se lance ? (Thierry ROMAND, Avocat associé, et Titrite BAAMOUCHE, Avocat, CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS