Lorsque l’accord collectif dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, les salariés conservent, à l’expiration de ce délai, les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de cet accord.

Le bénéfice d’un avantage ne peut être maintenu si celui-ci est indissociablement lié à l’organisation collective de la durée du travail.

Ainsi, la rémunération d’un temps de pause incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail ne peut être maintenue sur le fondement de l’article L. 2261-13 (dénonciation de l’accord collectif) ou L. 2261-14 (mise en cause de l’accord collectif) car l’avantage a une nature collective.

CA Rennes, 9e ch. prud’h., 16 janv. 2013, n° 11/02844, 11/02965 et 11/2983

Les salariés de la société Doux avaient bénéficié, en application d’un accord collectif d’entreprise de réduction de la durée du travail en date du 23 décembre 1999, d’un avantage constitué par le paiement d’un temps de pause de trente minutes par jour. Cet accord a été dénoncé dans la perspective de la mise en oeuvre d’une nouvelle organisation du temps de travail. Faisant valoir qu’en l’absence de conclusion d’un accord de substitution l’employeur ne pouvait unilatéralement mettre un terme à la rémunération du temps de pause, les salariés ont agi en justice pour obtenir tant sa condamnation au paiement de rappels de salaire que le rétablissement de la rémunération des temps de pause. Les demandeurs soutenaient que la rémunération de la pause s’analysait en un avantage individuel acquis qui s’était incorporé au contrat de travail à l’expiration de la période de survie en application de la loi.

Le litige portait donc sur la prétention des salariés à voir qualifier d’avantage individuel acquis le paiement du temps de pause prévu par l’accord dénoncé.

Notion d’avantage individuel acquis

L’avantage visé par l’article L. 2261-13 du Code du travail est un avantage individuel, c’est-à-dire celui qui au jour de la dénonciation de l’accord collectif procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel, et acquis, c’est-à-dire celui qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-41669 – Cass. soc., 2 juill. 2003, n° 00-45317 – Cass. soc., 18 janv. 2006, n° 03-44753 – Cass. soc. 18 janv. 2006, n° 04-40528 – Cass. soc., 28 avr. 2006, n° 04-41863).

C’est au regard de cette définition que la jurisprudence de la Cour de cassation a pu considérer que la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue, à l’expiration du délai de survie, un avantage individuel acquis s’incorporant au contrat de travail (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-40799 – Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 06-44437). La Cour en avait notamment, mais précisément, jugé ainsi s’agissant d’un avantage constitué par le paiement d’un temps de pause (Cass. soc., 16 sept. 2008, n° 07-43580).

Avantage individuel et avantage collectif

Si la définition de l’avantage individuel acquis apparaît bien établie, force est d’admettre que le salarié est susceptible d’avoir bénéficié, en application d’un accord collectif dénoncé, d’un avantage qui résultait de son appartenance à une catégorie déterminée, ou procédait de l’organisation collective du travail.

Plus précisément, la jurisprudence a illustré cette circonstance de plusieurs arrêts intéressant l’organisation du temps de travail. Il a ainsi été jugé que l’heure quotidienne d’entraînement physique rémunérée dans les locaux de l’entreprise prévue par un accord d’entreprise dénoncé se rapportait aux conditions de travail de l’ensemble des agents du service de sécurité, ce dont il résultait qu’elle avait une nature collective et ne pouvait dès lors constituer un avantage individuel acquis (Cass. soc., 1er juin 2005, n° 04-16994). Il a également été jugé que des jours de repos accordés en application d’un accord collectif de travail étaient des jours de repos « de nature exclusivement collective » ne présentant ainsi pas le caractère d’avantage individuel acquis (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-40830 et 08-40831).

Avantage individuel et organisation du travail

L’avantage peut perdre sa qualité d’avantage individuel acquis au sens de la loi si son maintien est incompatible avec le respect par les salariés concernés de l’organisation collective du travail applicable après la période de survie de l’accord dénoncé ou mis en cause.

Ainsi, une cour d’appel, constatant que le maintien d’une pause de quarante-cinq minutes assimilée à un temps de travail effectif est « incompatible » avec le respect par les salariés concernés de « l’organisation collective du travail » qui leur étaient applicables, ne peut qu’en déduire que cet avantage ne constituait pas un avantage individuel acquis par les salariés (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-42807). La référence faite par la jurisprudence de la Cour de cassation à la notion d’organisation collective du travail s’est, le plus souvent, trouvée en lien avec les questions afférentes au temps de travail et plus particulièrement celles relatives à la modulation du temps de travail (Cass. soc., 30 sept. 2005, n° 04-19975) et au travail en équipe (Cass. soc., 7 mars 1991, n° 89-40722).

L’arrêt commenté dénie à un avantage constitué par le maintien de la rémunération du temps de pause, le caractère d’avantage individuel acquis (V. la motivation dans l’extrait ci-dessous reproduit).

Individuel contre le collectif : perspective ?

L’arrêt commenté s’inscrit dans la ligne de l’arrêt de la Cour de cassation en date du 8 juin 2011 (préc.). La teneur de l’arrêt procède en effet d’un double constat :

• l’avantage litigieux est « indissociablement lié à l’organisation collective de la durée du travail » ;
• le maintien de la rémunération du temps de pause est « incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail » au motif qu’il conduirait les salariés bénéficiaires dudit avantage à travailler trente minutes de moins par jour au regard du régime du temps de travail mis en place après la période de survie.

Ce faisant, la cour, constatant que le niveau de rémunération demeurait inchangé à la suite de la mise en oeuvre de la nouvelle organisation du temps de travail, mais ne s’attachant ni à l’examen de la structure de la rémunération des salariés, ni à celui de l’évolution de la durée du temps de travail effectif leur étant applicable, retient une solution dont le sens est exclusivement dicté par les besoins de l’organisation collective du travail. La cour observe en effet que le maintien de l’avantage conduirait à voir les salariés bénéficiaires de celui-ci à travailler trente minutes de moins que le temps de travail fixé dans le cadre de la nouvelle organisation.

Ainsi, l’avantage qui n’est pas compatible avec le respect par les salariés concernés de l’organisation collective du travail ne peut être maintenu car il constitue un avantage de nature collective et non l’avantage individuel acquis visé par la loi.

CA Rennes, 9e ch. prud’h., 16 janv. 2013, n° 11/02844, 11/02965 et 11/2983

« S’agissant de l’avantage dont le maintien est revendiqué, comme ayant été incorporé dans les contrats de travail, l’accord du 23 décembre 1999, régulièrement dénoncé, et dont les effets ont cessé le 5 juillet 2004, se borne à énoncer que « les temps de pause continueront à être indemnisés sur la base du taux normal et continueront à ne pas être assimilés à un temps de travail effectif ».

Il apparaît ainsi que cet avantage préexistant, imposé à l’employeur par la convention collective de branche, a donc été maintenu dans le cadre de cet accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, selon un horaire collectif incorporant le temps de pause et atteignant la durée de présence continue dans l’entreprise, qui, selon l’article 5 de la convention collective, constitue le seuil de mise en oeuvre de l’obligation de rémunérer les temps de pause.

L’avantage tiré par les salariés de ce dispositif était par conséquent indissociablement lié, pour la durée de l’exécution de l’accord du 23 décembre 1999, à l’organisation collective de la durée du travail mise en place par celui-ci. Cet avantage impliquait qu’il était demandé aux salariés d’effectuer 32 heures trente de travail effectif par semaine pour deux heures trente de pause rémunérée.

En l’absence d’accord de substitution, il était loisible aux deux employeurs, à l’expiration des effets de l’accord dénoncé, de réorganiser le temps de travail collectif selon des modalités plus en adéquation avec le contexte économique, et en particulier, en fixant le temps de travail effectif à 35 heures par semaine, suivant des horaires collectifs correspondant à 7 heures de travail effectif par jour interrompues par 30 minutes de pause, si bien que la présence quotidienne dans l’entreprise était ramenée à une durée de 7 heures 30, et que l’employeur n’était plus tenu, en vertu de l’article 5 de la convention collective, de rémunérer les temps de pause.

Étant observé que le niveau de rémunération est demeuré inchangé suite à la mise en oeuvre de la nouvelle organisation du travail, le maintien de la rémunération du temps de pause au profit des seuls salariés qui faisaient partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999, serait incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail dans les deux entreprises concernées, puisqu’il impliquerait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité leurs avantages antérieurs à la dénonciation, comme l’exigerait le caractère indivisible de l’accord dénoncé, travaillent trente minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs dans l’exercice légitime de leur pouvoir de direction.

Il s’en suit que l’avantage, dont les appelants prétendent qu’il doit leur être maintenu pour s’être incorporé au contrat de travail, par l’effet de l’article L. 2261-14 du Code du travail, en raison de son caractère individuel, a en réalité une nature collective qui exclut l’application de l’alinéa 2 du texte susvisé. »

Laurent Marquet de Vasselot, avocat associé spécialisé en matière de relations sociales. Sa grande expertise  du droit social l’ont amené, depuis plus de 20 ans, à être le conseil régulier de grandes entreprises et institutions, pour la conduite de leur politique sociale et des ressources humaines, et  la mise en œuvre de leur restructuration.

Article paru dans Les Cahiers Sociaux du Barreau de Paris n°251 – Avril 2013