Peut-on licencier un salarié pour des faits tirés de sa vie personnelle ? Point sur la jurisprudence

Depuis une vingtaine d’années, la jurisprudence décide que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle interdit en principe à l’employeur de s’appuyer sur un fait tiré de la vie personnelle pour prendre à son encontre une mesure de licenciement disciplinaire.

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Protection du salarié contre le licenciement en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle : étendue et limites

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Il est donc impératif pour l’employeur de déterminer précisément le point de départ de la période de protection, sa durée et son étendue car toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette protection l’expose à de lourdes conséquences, telles que la nullité du licenciement. Lire la suite

Mise en place du comité social et économique: les tribulations de l’établissement distinct

Les entreprises d’au moins 11 salariés doivent organiser des élections en vue de la mise en place d’un comité social et économique (CSE). Dans les entreprises à structure complexe, cette organisation a lieu au niveau de chaque établissement d’au moins 11 salariés constituant un établissement distinct, sans préjudice de l’instauration d’un comité social et économique central, au niveau de l’entreprise.

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Les heures supplémentaires exonérées et défiscalisées : comment ça marche et quel gain en attendre?

Le pouvoir d’achat est au cœur des préoccupations des français comme l’illustre le mouvement des « gilets jaunes ». Dans un tel contexte, le législateur a instauré un nouveau mécanisme de réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires qui s’inspire du dispositif de la loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat dite « TEPA », abrogé au 1^er septembre 2012. La mise en œuvre de ce système initialement prévue au 1^er septembre de cette année a vu son entrée en vigueur anticipée au 1^er janvier 2019. Retour sur les modalités d’application de cette nouvelle mesure et sur ses principaux effets.

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Ecarts de rémunération femmes – hommes : les mesurer, les publier, les résorber

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’établir et publier un index des écarts de rémunération et de mettre en œuvre des actions efficaces pour les supprimer.

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Mise en place du CSE : le sort des mandats 2019

La mise en place du comité social et économique (CSE), au terme des mandats en cours et au plus tard au 31 décembre 2019, occupe la plupart des entreprises tant le passage obligatoire vers cette nouvelle instance s’accompagne de dispositions transitoires complexes. Si plus de 10 000 CSE ont d’ores et déjà été mis en place en 2018, l’année 2019 devrait être celle donnant lieu au plus grand nombre d’élections. Analyse des options dont disposent les entreprises pour cette dernière année de transition. Lire la suite

Quels niveaux de représentativité syndicale pour quels niveaux de négociation collective?

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, le droit des organisations syndicales de négocier et de conclure des accords collectifs est conditionné par la reconnaissance -au niveau considéré- de leur représentativité, laquelle s’apprécie notamment au regard de leur audience électorale. Lire la suite

Fermeture d’établissement ou cession d’entreprise : que reste-il des lois «Florange» et «Hamon» ?

Soucieux d’assurer la continuité des entreprises et d’éviter la désertification de bassins d’emplois, les pouvoirs publics ont mis en place deux dispositifs visant, l’un à favoriser la reprise d’entreprise par les salariés avec l’obligation de procéder à l’information des salariés avant toute cession (loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, dite « loi Hamon« ), et l’autre à contraindre les entreprises à chercher un repreneur avant toute fermeture d’établissement (loi n°2014-384 du 29 mars 2014 visant à reconquérir l’économie réelle, dite « loi Florange« ).

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Un régime juridique attractif : l’accord collectif à durée déterminée

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a apporté plusieurs modifications au régime des accords collectifs. Le Titre premier de la loi, « Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective » annonce clairement son ambition : renforcer la négociation collective.

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Une visite de reprise est-elle possible sans reprise effective du travail ? Le cas de la visite de reprise anticipée

Tenu d’une obligation de sécurité à l’égard du salarié, l’employeur a l’obligation de soumettre ce dernier à une visite médicale auprès du médecin du travail après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (C. trav. art. R. 4624-31), afin qu’il apprécie sa capacité à reprendre le travail ou délivre, dans le cas contraire, un avis d’inaptitude.

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Restructuration des branches professionnelles : quel rôle peuvent jouer les entreprises ?

Afin d’atteindre l’objectif prévu de réduction du nombre de branches professionnelles de 700 à 200 branches d’ici 2019, les pouvoirs publics ont introduit, dans le Code du travail, différents mécanismes visant, d’une part, à opérer des rapprochements administrés, d’autre part, à favoriser les pourparlers entre les branches en vue de favoriser les regroupements (loi n°2014-288 du 5 mars 2014).

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Une visite de reprise est-elle possible sans reprise effective du travail ? Le cas de l’invalidité de 2e catégorie

Tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié, l’employeur a l’obligation, à ce titre, de soumettre ce dernier à une visite médicale auprès du médecin du travail après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (c. trav. art. R.4624-31), afin que le médecin apprécie sa capacité à reprendre le travail et délivre, dans le cas contraire, un avis d’inaptitude. Lire la suite

Publication des accords collectifs : un contenu et des modalités enfin précisés!

Mesure préconisée par le rapport sur la négociation collective, le travail et l’emploi présenté au premier ministre en septembre 2015, l’obligation de publication des accords a été introduite dans le code du travail par la loi du 8 août 2016.

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Négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans délégué syndical : un dispositif confirmé et précisé

La négociation collective dans les entreprises d’au moins 50 salariés constitue le dernier volet de la série d’articles consacrés à la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégués syndicaux après la publication de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Lire la suite

Négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical : des modalités « à la carte » dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés

Depuis la suppression de la disposition réservant la négociation avec les élus du personnel aux entreprises de moins de 200 salariés par la loi relative au dialogue social du 17 août 2015, toutes les entreprises dépourvues de délégué syndical, avaient accès à la négociation collective selon des modalités identiques. Lire la suite

Très petites entreprises (TPE) : un accès étendu et facilité à la négociation collective

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a profondément remanié les modalités de négociation dans les entreprises en fonction de leur effectif et a ouvert de nouvelles perspectives aux entreprises en matière de négociation collective, en particulier pour les petites et très petites entreprises pour lesquelles les modalités de conclusion d’un accord collectif sont étendues et simplifiées.

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Nouvelles règles de procédure et de motivation applicables au licenciement : quelles conséquences ?

Avec les arrêts Janousek (Cass. soc., 26 oct. 1976, n°75-40.659) et Rogié (Cass. soc., 29 nov. 1990, n°88-44.308), la Cour de cassation a fait de l’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement une condition de fond dont l’absence ou l’insuffisance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Lire la suite

Le nouvel ordre conventionnel après les ordonnances : quelle place pour la branche ?

Avec l’adoption de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ce qui était jusqu’alors l’exception est devenu le principe. Ainsi, alors que des lois successives avaient peu à peu autorisé l’accord d’entreprise à déroger aux accords de branche dans un sens moins favorable que ces derniers dans des domaines de plus en plus larges, mais limités à la durée du travail et aux congés, cette dérogation à l’accord de branche par accord d’entreprise est désormais érigée en principe.

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Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est mort : Vive le compte professionnel de prévention (C2P) !

Créé par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 relative à la garantie de l’avenir et de la justice du système de retraites, le C3P est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015 pour quatre facteurs de pénibilité : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et les activités exercées en milieu hyperbare.

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Ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail

Thématique au cœur du projet de réforme porté par le Président Emmanuel Macron et le Gouvernement d’Edouard Philippe, la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail font l’objet d’une ordonnance qui contient certaines des mesures les plus emblématiques de ce début de quinquennat : instauration d’un barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, modification du périmètre d’appréciation du motif économique de licenciement, codification d’un régime des plans de départ volontaire…

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Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Un an après l’entrée en vigueur de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, le projet d’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective réaffirme la volonté des pouvoirs publics de promouvoir la négociation collective au plus près des entreprises.

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Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

La fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique était au cœur de la négociation qui a précédé la loi Rebsamen : cette fusion n’était prévue que pour les entreprises de plus de 300 salariés, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif majoritaire.

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