Attribution gratuite d’actions et calcul des indemnités de rupture

Par une décision datée du 22 mai 2024 (n°22-18.182), la Cour de cassation retient que la valorisation des actions gratuites attribuées à un salarié n’a pas la qualification de salaire et ne doit donc pas être prise en compte pour la fixation des indemnités de rupture.

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Convention collective de branche applicable à un salarié plus d’un an après son transfert

Dans une décision datée du 28 février 2024 (n°22-18.369), la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de détermination de la convention collective applicable après un transfert au sens de l’article L.1224-1 du Code du travail.

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Lanceurs d’alerte : conditions et domaine de la protection

Aux termes de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite «loi Sapin», dans sa version actuelle :

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Réseaux sociaux : la liberté d’expression des salariés est-elle totale ?

Par un arrêt rendu le 20 septembre 2023 (n°21-18.593), la Cour de cassation s’est de nouveau prononcée sur la frontière entre liberté d’expression du salarié et abus de celle-ci lorsque ce dernier exprime des opinions personnelles en dehors de l’entreprise, et notamment sur les réseaux sociaux.

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Révocation de mandat social et licenciement : les liaisons dangereuses

Dans un arrêt du 17 mai 2023 (n° 21-19.602), la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer, une nouvelle fois, sur la validité d’un licenciement intervenu à l’encontre d’un dirigeant pour des faits relevant de son mandat social.

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Directive européenne sur la transparence salariale : du nouveau pour l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

La Directive 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur parue au Journal Officiel de l’UE du 17 mai devra être transposée d’ici le 7 juin 2026 par les Etats membres.

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La sobriété énergétique dans l’entreprise

Le 6 octobre 2022, le Gouvernement a présenté un plan de sobriété énergétique visant à réduire de 10% la consommation d’énergie de la France sur les deux prochaines années par rapport à 2019.

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Forfait jours : attention à l’autonomie du salarié

Dans un arrêt rendu le 25 janvier dernier (n°21-16.825), la Cour de cassation rappelle, au visa de l’article L.3121-43 ancien du Code du travail, devenu l’article L.3121-58 depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que «peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année […] 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable […] ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées».

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Lanceurs d’alerte : la nécessaire mise à jour du règlement intérieur

Des dispositions relatives aux lanceurs d’alerte modifiées et renforcées

La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite loi Sapin II a créé, pour la première fois en France, un statut juridique général pour les lanceurs d’alerte en vue de leur accorder une protection spécifique.

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Transfert intra-groupe : le nouvel employeur n’est pas toujours tenu par les obligations incombant au précédent

Dans un arrêt rendu le 23 mars dernier (n° 20-21.518), la Cour de cassation retient que « La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu’il occupait dans une entreprise pour entrer au service d’une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens ».

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RSE : vers un renforcement du devoir de vigilance

S’inscrivant dans une démarche globale et mondiale de prise en compte des enjeux liés à la RSE et de la nécessité d’établir une gouvernance durable et responsable, la Commission européenne a présenté, le 23 février dernier, une proposition de directive établissant un « devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité ».

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Forfait mobilités durables : quel bilan deux ans après ?

Introduit le 1er janvier 2020 par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, le forfait mobilités durables est entré en vigueur dans le contexte du déconfinement dès le 11 mai 2020 à la suite de la publication du décret n°2020-541 du 9 mai 2020.

Destiné à promouvoir des moyens de transport plus verts à l’heure de l’engagement des employeurs en matière d’ESG, il est temps de faire un premier bilan de son application.

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Contester la validité de son forfait-jours n’est pas sans risque

Dans un arrêt en date du 9 février 2022 (20-14.063), la Cour de cassation considère que « la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était nulle, en sorte que le paiement de jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était indu ».

Cette confirmation de jurisprudence est l’occasion de refaire le point sur les modalités et les conséquences d’une action en contestation de la validité d’une convention de forfait en jours.

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La dématérialisation du droit social est en marche

La disparition du papier au profit du digital, est aujourd’hui largement engagée et s’accélère depuis la pandémie du Covid-19. C’est tout l’environnement social de l’entreprise qui est concerné par cette dématérialisation croissante et durable.

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Pourquoi la RSE doit désormais être une priorité pour tous les employeurs ?

Au-delà de l’application stricte des dispositions légales existant en matière d’environnement, de gouvernance d’entreprise et d’emploi, la RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) ou l’ESG est devenue un élément majeur pour démontrer l’engagement d’une entreprise dans une stratégie de croissance durable, se différencier positivement de ses concurrents, mais aussi pour lever des fonds par le biais de financements responsables. Cette tendance s’est accentuée depuis la pandémie de Covid-19.

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Pourquoi l’ESG est-elle devenue un enjeu majeur pour les employeurs ?

I. Qu’est-ce que l’ESG ? Comment l’ESG impacte-t-elle l’activité des entreprises ?

L’ESG (parfois également appelée RSE) désigne l’ensemble des critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance d’entreprise utilisés par les entreprises, notamment dans le cadre de leurs investissements (investissements socialement responsables, investissements durables, investissements à impact, etc.).

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Travailleurs indépendants et plateformes numériques : où en est-on ?

Le Code du travail français ne connaît que deux statuts de travailleurs : celui de salarié et celui de travailleur indépendant. Les travailleurs recourant à des plateformes de mise en relation ont en principe la qualité de travailleur indépendant (1). Toutefois, force est de constater que la jurisprudence n’est pas uniforme sur le sujet puisque la Cour de cassation a requalifié à plusieurs reprises des relations entre travailleurs indépendants et plateformes numériques en contrat de travail (2), tandis que certaines cours d’appel ont refusé de reconnaître la qualité de salariés à des travailleurs indépendants (3).

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Prime sur objectifs individuels : peut-on subordonner son paiement à une condition de présence postérieure à la période d’acquisition ?

Dans un arrêt rendu le 29 septembre 2021 (n°13-25.549), la Cour de cassation a rappelé, conformément à une jurisprudence désormais constante, qu’il faut distinguer l’acquisition du droit et le paiement du bonus.

Ainsi, « Il en résulte que si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ».

L’occasion de refaire le point sur cette question.

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