Les élections partielles du CSE : quand et comment les entreprises doivent-elles les organiser ?

Il n’est pas rare que les entreprises se questionnent sur l’organisation pratique des élections partielles lorsqu’elles se trouvent dans une situation les obligeant à procéder à de telles élections.

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Webinaire – Rentrée 2022 : les projets sociaux du Gouvernement et l’actualité jurisprudentielle

Jeudi 13 octobre 2022 de 09h00 à 10h30

Contrairement à la rentrée de 2017 qui, à la suite de l’élection du nouveau chef de l’Etat, s’était traduite par la mise en œuvre rapide de réformes sociales d’envergure (fusion des institutions représentatives du personnel, réforme de la négociation collective, mise en place de la rupture conventionnelle collective et des accords de performance collective, …), le début de ce nouveau quinquennat s’annonce beaucoup moins prolixe en réformes sociales.

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L’UES : confirmation d’un nouveau périmètre de négociation d’un accord majoritaire fixant le contenu du PSE

Dans un arrêt du 2 mars 2022 (1), qui sera publié au recueil Lebon, le Conseil d’Etat reconnaît de manière inédite qu’un accord majoritaire déterminant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (2) peut être négocié et conclu au niveau d’une UES et indique qui doivent être les signataires d’un tel accord pour qu’il soit valide.

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Le CSE à l’heure des renouvellements

Alors que les ordonnances du 22 septembre 2017 fêtent leur cinquième anniversaire et que les anciennes institutions du personnel, comité d’entreprise, délégués du personnel et comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail ont définitivement quitté la scène le 31 décembre 2019 pour laisser la place au comité social et économique (CSE), l’heure est aujourd’hui aux premiers renouvellements de cette instance.

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Salarié inapte : Faut-il toujours lui notifier les motifs s’opposant à son reclassement ?

Lorsque l’inaptitude du salarié est médicalement constatée, l’employeur doit s’acquitter de plusieurs obligations avant de procéder à son éventuel licenciement.

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Le projet de licenciement d’un membre du CSE n’est pas soumis à la consultation de celui-ci dans les entreprises de moins de 50 salariés

Saisi d’une demande d’avis sur l’obligation de consulter le CSE sur le projet de licenciement concernant l’un de ses membres, le Conseil d’Etat a précisé que cette consultation préalable du CSE ne s’appliquait pas dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés (CE, 29 déc. 2021, n° 453069).

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L’exception d’illégalité des accords collectifs

Par deux arrêts récents du 2 mars 2022, la Cour de cassation reconnaît au comité social et économique (CSE) et aux organisations syndicales la faculté de contester un accord collectif par la voie de l’exception d’illégalité – laquelle constitue une modalité de contestation distincte de l’action en nullité – lorsque l’accord les prive de leurs droits propres, résultant des prérogatives qui leur sont reconnues par la loi.

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De la loi PACTE à la loi Climat et résilience : des obligations de plus en plus renforcées à charge des entreprises en matière environnementale

Depuis plusieurs années, la question de l’introduction d’une modification dans le droit des sociétés obligeant les entreprises françaises à se positionner sur les enjeux sociétaux, en particulier environnementaux, s’est posée.

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Disparition du CSE : circonstances et conséquences

La disparition du comité social et économique emporte des conséquences différentes selon qu’elle résulte d’événements liés à la vie d’une entreprise, à une réduction des effectifs ou à une carence de candidature. Au travers de l’analyse de Ghislain Dintzner, Avocat et de Béatrice Taillardat-Pietri, Responsable adjoint de la doctrine sociale, CMS Francis Lefebvre Avocats, la revue Semaine Sociale Lamy consacre le forum de sa dernière revue à ce sujet encore peu abordé par la doctrine.

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A défaut d’accord, la détermination de la proportion de femmes et d’hommes au sein des collèges électoraux incombe à l’employeur

Par arrêt du 29 septembre 2021, la Cour de cassation rappelle que lorsque la question de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque collège électoral n’est pas réglée au sein du protocole d’accord préélectoral, seul l’employeur peut déterminer cette proportion. Il en va ainsi y compris en cas de saisine de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) dans le cadre d’un contentieux préélectoral, laquelle n’est pas compétente pour décider de cette proportion.

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Quel impact de la loi climat en droit du travail ? Rappel des principales mesures

La loi climat et résilience du 22 aout 2021 (1), publiée le 24 aout 2021 intègre la question environnementale dans le cadre des relations sociales et des décisions des entreprises.

Cette loi est issue en partie de la réflexion menée par la Convention Citoyenne pour le Climat dont les membres préconisaient d’intégrer la problématique environnementale dans la consultation ponctuelle sur « les conditions d’emploi et de travail ». Si cette proposition n’a pas été retenue à l’identique le législateur considère néanmoins que la question environnementale doit être un sujet «transversal» qui a vocation à «irriguer» l’ensemble des consultations du CSE.

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Représentant syndical au CSE : pas de désignation dans les entreprises de moins de 50 salariés

Il résulte des dispositions du Code du travail qu’un représentant syndical au comité social et économique (CSE) peut être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Sa mission est alors de représenter son organisation au sein du comité où il siège avec voix consultative. Ses modalités de désignation diffèrent selon que l’effectif de l’entreprise est inférieur ou égal à 300 salariés.

Dans un arrêt rendu le 8 septembre 2021 (n° 20-13.694), la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.

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Candidatures aux élections du CSE : après l’heure, ce n’est plus l’heure

Dans une affaire tranchée par le Tribunal Judiciaire de Versailles le 29 juin 2020 (n°20/00060) l’employeur, qui était représenté par Maître Rodolphe OLIVIER du Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats, a convié les organisations syndicales, à l’occasion du renouvellement du CSE, à venir négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP).

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Obligation pour l’administrateur judiciaire qui consulte le CSE sur un projet de PSE de tenir 2 réunions en cas de désignation d’un expert

Pour la première fois, le Conseil d’Etat se prononce dans une décision datée du 16 avril 2021 (n° 426287) sur les modalités d’information-consultation d’un comité d’entreprise (CE) mandatant un expert dans le cadre d’un projet de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au sein d’une entreprise en redressement judiciaire. Le Conseil d’Etat estime que pour garantir le droit à l’information effective des membres du CE, il est nécessaire que le comité se réunisse deux fois et que la seconde réunion ait lieu, en principe, après présentation du rapport de l’expert.

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La loi « Climat & résilience » est publiée : quels impacts pour les entreprises ?

Définitivement adopté le 20 juillet 2021, le projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets a fait l’objet, le 27 juillet 2021, d’une saisine du Conseil constitutionnel lequel s’est prononcé le 13 août 2021 (décision DC n°2021-825) sans apporter aucune censure ni aucune réserve aux dispositions déférées intéressant la matière sociale. La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 est donc publiée au Journal officiel du 24 août 2021.

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Pass sanitaire : les étapes essentielles de la mise en œuvre de la loi du 5 août 2021

La loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a été publiée Journal officiel le 6 août 2021.

La publication rapide des premiers décrets d’application a permis son entrée en vigueur dès le 9 août 2021, s’agissant de l’obligation de présentation du pass sanitaire pour accéder à certains lieux, établissements, services ou événements.
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Les mesures sociales du projet de loi « climat et résilience »

Le projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets a été définitivement adopté le 20 juillet 2021. Ce texte a fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel le 27 juillet 2021.

Ce texte comporte des dispositions relatives aux nouvelles attributions du CSE en matière de transition écologique, la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans les négociations de branche et d’entreprise relatives à GPEC, une nouvelle mission pour les Opco d’information et de soutien sur les enjeux liés à l’environnement et au développement durable aux PME et aux branches, une hausse du plafond de l’avantage fiscal résultant du cumul du forfait mobilités durables et de la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun, ou encore la mise en place d’un congé d’accompagnement spécifique des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales de charbon.

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Mise en place du « flex office » : les bonnes questions à se poser

Le flex office (littéralement « bureau flexible » ou bureau dynamique) est un mode d’organisation selon lequel les salariés ne disposent pas d’un poste de travail fixe. Avec la crise sanitaire et le recours intensif au télétravail, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à envisager la mise en place d’un tel mode d’organisation du travail permettant de concilier les aspirations des salariés au télétravail et l’intérêt économique de l’entreprise qui peut ainsi réduire de façon substantielle ses charges immobilières. Si le système a déjà séduit de grands groupes (AXA France, BNP Paribas, Bouygues immobilier…) et concernait déjà 22,5% des entreprises du secteur tertiaire en 2018, il pourrait attirer à l’avenir les petites et moyennes entreprises. Néanmoins, sa mise en œuvre suppose que l’entreprise ait pris en compte toutes les implications de ce mode d’organisation du travail. A cet égard, certains points de vigilance peuvent être identifiés.

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Document unique d’évaluation des risques : la consultation du CSE n’est pas obligatoire !

Dans un arrêt rendu le 12 mai 2021, la Cour de cassation met fin au feuilleton judiciaire relatif à l’obligation ou non pour l’employeur d’associer – voire de consulter – le comité social et économique (CSE) préalablement à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) rendue nécessaire par la propagation de l’épidémie de Covid-19. L’importance de cette décision doit cependant être nuancée compte tenu des évolutions prochaines de la législation résultant de l’adoption de la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail.

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La consultation du CSE en cas de cession sous étroit contrôle judiciaire

Plusieurs décisions des juges du fond prononcées ces derniers mois illustrent les importantes difficultés pouvant affecter la conduite des procédures de consultation afférentes à des processus de cession d’entreprise. Qualité de l’information, obligations pesant sur les différentes parties prenantes, formalisme des réunions notamment peuvent être au centre des différends au risque de différer le bon achèvement des opérations de cession.

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Droit social : quand la RSE devient source d’obligations et d’opportunités pour l’employeur

Au-delà d’une démarche volontaire, la RSE devient progressivement une source d’obligations et d’opportunités au plan social pour les entreprises, en tant qu’employeur, que ce soit lors des consultations annuelles du comité social et économique (CSE) ou à l’occasion d’accords collectifs conclus dans le cadre des négociations collectives obligatoires.

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Mise en place du CSE : la Cour de cassation ajoute un critère de détermination des établissements distincts

La Cour de cassation, dans une affaire suivie par le cabinet CMS Francis Lefebvre, poursuit sa construction jurisprudentielle sur la notion d’établissement distinct et juge, pour la première fois, que le niveau de mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) doit être de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.153).

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