Convention collective de branche applicable à un salarié plus d’un an après son transfert

Dans une décision datée du 28 février 2024 (n°22-18.369), la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de détermination de la convention collective applicable après un transfert au sens de l’article L.1224-1 du Code du travail.

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Transfert d’entreprise : le maintien des avantages en vigueur chez le cédant n’exclut pas l’application des avantages en vigueur chez le cessionnaire

En cas de transfert des contrats de travail en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, le maintien en vigueur des engagements unilatéraux et des usages en vigueur dans l’entreprise cédante ne peut priver les salariés dont le contrat de travail a été transféré des avantages plus favorables qui s’appliquent au sein de l’entreprise cessionnaire. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 22 mai 2024, n°23-10.214).

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Transfert d’entreprise : étendue des obligations et responsabilités du repreneur en matière de discrimination

Dans un arrêt du 20 décembre 2023 (n°22-12.381), la Cour de cassation tente de réaliser un équilibre délicat entre obligation et responsabilité du repreneur dans le contexte d’une discrimination dont l’origine serait antérieure au transfert de l’activité à son profit.

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La dette dans les opérations de fusion-acquisition : principes généraux et application aux salariés

Les opérations de fusion-acquisition posent la question de la charge des dettes générées par le cédant.

Des mécanismes contractuels peuvent être mis en place pour régler en amont leur répartition entre cédant et cessionnaire. Des dispositions particulières sont prévues s’agissant des dettes de nature salariale.

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Engagements et garanties de l’acquéreur dans les opérations de fusion-acquisition

La pratique, favorisée notamment par les processus concurrentiels de vente, conduit à mettre à la charge de l’acquéreur un nombre croissant d’engagements et garanties dont la nature et l’étendue varient fortement en fonction des spécificités et du contexte de l’opération. Sans entrer dans un vain exercice de catalogue, cet article présente quelques exemples récurrents dont notamment les engagements en matière de sécurisation de l’opération ou de maintien de l’emploi et/ou de l’activité.

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Contrats de cession : de l’importance des clauses relatives aux salariés

Au fil des années, le nombre de clauses relatives aux salariés dans la documentation contractuelle propre aux opérations de fusion-acquisition (share deal ou asset deal) a connu une croissance exponentielle.

Revenons sur les clauses qui sont les plus usuelles en la matière.

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La Cour de cassation tranche en faveur de la divisibilité du contrat de travail en cas de cession partielle d’activité

Par un arrêt du 30 septembre 2020 estampillé P.B.R.I. et ainsi promis à une large diffusion, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de cession partielle d’activité, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, que dans le secteur d’activité cédé, le contrat de travail de ce salarié doit être transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé. La Haute juridiction précise que trois exceptions font obstacle à une telle scission du contrat de travail : lorsque cette scission est (i) impossible, (ii) entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier, ou (iii) porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements.

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Transfert d’un contrat de travail en cas de reprise partielle d’activité : les nouvelles précisions de la Cour de cassation

En cas de cession partielle d’activité, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris que dans un secteur d’activité non repris, son contrat de travail est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat au prorata des fonctions exercées par le salarié est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive 2001/23 du 12 mars 2001. C’est ce que retient désormais, sous l’impulsion de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la Cour de cassation revenant ainsi sur sa jurisprudence antérieure qui retenait le principe d’indivisibilité de l’emploi dès lors que le contrat s’’exécutait pour l’essentiel dans l’une des entités cédante ou cessionnaire (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 18-24.881).

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Identifier les usages d’entreprise et évaluer l’opportunité de leur dénonciation

En présence d’une opération de transfert d’entreprise (ex. : fusion, cession de fonds de commerce, etc.), il convient de s’interroger sur le statut collectif applicable et, notamment, sur les pratiques en vigueur entre l’ancien employeur et les salariés. Ces pratiques, qui ne résultent d’aucun écrit, peuvent être sources de droit lorsqu’elles présentent des caractéristiques permettant de les qualifier d’usages d’entreprise. Elles ont alors force de loi pour l’employeur qui est tenu de les appliquer à l’égard des salariés.

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Refus d’une modification du contrat lors d’un transfert d’entreprise : quelles conséquences ?

Lorsque l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne, constitue un licenciement pour motif économique.
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Transfert d’entreprise : quel sort pour la représentation du personnel ?

Le procès verbal de carence rédigé par l’ancien employeur à la suite de l’organisation des élections professionnelles continue de produire ses effets chez le nouvel employeur après la cession de l’entreprise dès lors que l’entité transférée conserve son autonomie. Telle est la solution rendue par la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars 2019. Lire la suite

La reprise d’entreprises en difficulté facilitée

La loi Travail du 8 août 2016 avait quelque peu facilité les opérations de transfert d’entreprise en apportant -de manière certes limitée- des tempéraments à l’obligation pour le cessionnaire de reprendre l’ensemble des salariés attachés à une activité cédée. Les ordonnances Macron devraient élargir le champ d’application de cette mesure.

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La loi Travail : les assouplissements apportés aux règles du transfert d’entreprise

Parmi les mesures de la loi Travail, certaines dispositions visent à faciliter les opérations de transfert d’entreprise, en apportant des tempéraments à l’obligation du cessionnaire de reprendre l’ensemble des salariés attachés à une activité cédée, d’une part, et en instituant une faculté d’engager une négociation anticipée en cas de fusion, cession, scission ou de toute autre modification juridique ayant pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, d’autre part. Point d’arrêt sur ces mesures techniques que doivent intégrer les praticiens des transferts d’entreprise.

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Licenciement pour motif économique : ce que change la loi Travail

La loi Travail du 8 août 2016 modifie le droit du licenciement économique sur plusieurs points. Elle enrichit et précise la définition du motif économique, autorise les licenciements économiques avant transfert et enfin, elle complète l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi.

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Licenciements économiques et transferts d’entreprise : une réconciliation ?

La mise en oeuvre d’un licenciement collectif pour motif économique par le cédant avant un transfert d’entités économiques pourrait, sous certaines conditions, être envisageable et protégée contre toute contestation fondée sur les effets de l’article L. 1224-1 du Code du travail, si les dispositions de l’article 41 du projet de loi dit «El Khomri» devaient être adoptées en l’état.

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Transfert d’entreprise : quel sort pour le plan d’épargne ?

Selon la Cour de cassation, en cas de transfert d’entreprise, le salarié a seulement la faculté de transférer ses avoirs au sein du plan d’épargne d’entreprise (PEE), s’il existe, de son nouvel employeur, ce dernier n’étant pas tenu de poursuivre le plan de l’ancien employeur.

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